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Ist die Zukunft der klassischen Online-Jobbörsen bedroht?

Vor welchen aktuellen Herausforderungen stehen klassische Jobbörsen?

 


Eine von drei Stellen kann aktuell lt. Recruiting Report 2012 mit Hilfe von Online-Jobbörsen besetzt werden. Damit ist dies der wichtigste Kanal für Unternehmen bei Personalbeschaffung. Online-Jobbörsen liegen seit Jahren stabil bei einem Anteil von 30-35% an allen Einstellungen. Aber wo werden sie in Zukunft stehen?

Wie sieht das klassische Geschäft der Online-Jobbörsen aus?

Relativ einfach aus Arbeitgebersicht: Jobbörsen werden mit einem festen Preis dafür bezahlt, daß sie eine Stellenanzeige posten und verbreiten, die zu Aufmerksamkeit der aktiv suchenden Bewerber führt, was zu Bewerbungen und Einstellungen führen soll. Aber was passiert, wenn sich der Markt verändert? Gerät dieses Geschäftsmodell in Gefahr?

Wie verändert sich der Markt? – Herausforderungen von allen Seiten

Verschiedene Faktoren bestimmen das Marktumfeld für klassische Jobbörsen. Einige davon sollen im Weiteren beleuchtet werden.

Demografische Entwicklung verringert Anzahl aktiv suchender Bewerber

Die demografische Entwicklung läßt die potentielle Bewerberbasis abschmelzen, da die durchschnittliche Jahrgangsstärke sich im Vergleich zu 10 Jahren zuvor halbiert. Die Bewerberbasis setzt sich zusammen aus den aktiv Arbeitsuchenden ohne aktuelle Beschäftigung und denen, die aufgrund privater oder wirtschaftlicher Gründe nach einer neuen Stelle suchen.  Sollte keine konjunkturelle Delle mehr auf uns zukommen, so nimmt die Bewerberbasis aus demografischen Gründen kontinuierlich ab.

Kunden fordern erfolgsabhängigere Zahlungsmodelle

Kunden fordern mehr erfolgsabhängige Zahlungsmodelle: Bei XING wird z.B. mit der Bezahlung nur der tatsächlichen Klicks auf eine Stellenanzeige experimentiert, bei Indeed, dem Newcomer im deutschen Jobbörsenmarkt,  ist dies bereits das Geschäftsmodell. Ob das bei den Arbeitgebern ankommt, sei noch mal dahingestellt, die Idee ist charmant, bei XING soll es aber nicht so angenommen worden sein.  Aber es kommt noch schlimmer: einige Kunden, und dies sind nicht gerade kleine Player im Markt,  wollen nur noch für Bewerber zahlen!  Dies wäre ein völlig neues Geschäftsmodell, wobei die Umstellung sicherlich nicht von heute auf morgen funktioniert, falls überhaupt.

Jobsuchmaschinen stehen hoch in der Bewerbergunst

Und der Druck nimmt weiter zu: Jobsuchmaschinen können mit mehr Stellenangeboten punkten. So haben kimeta und icjobs zwischen 1,6 und 2,3 Mio. Stellenangebote aufzuweisen, gegenüber 60 -100 Tausend bei den Marktführern Stepstone und Monster. Dies führt zu einer systembedingt besseren Suchqualität für Bewerber, wie die Ergebnisse von Deutschlands Beste Jobportale 2013 zeigen.

Spezialjobbörsen erodieren die Kundenbasis der klassischen Jobbörsen

Aber auch im Weiteren gibt es keine Entwarnung. In Deutschland gibt es ca. 1600 Online-Jobbörsen, darunter viele Spezialjobbörsen, die auch ein größeres Stück vom Kuchen haben möchten. Sie spezialisieren sich auf eine lukrative Nische ( z.B. Mittelstand, Absolventen, Hotellerie, Ingenieure, IT oder auch Recruiter) und können aufgrund ihrer Spezialisierung die Zielgruppen genauer ansprechen. Große klassische Online-Jobbörsen haben dies bereits erkannt und evtl. eine Lösung gefunden: Sie kaufen die Konkurrenz, wie gerade der Kauf von Hotelcareer durch Monster zeigt.

Social Media ist kein Angstgegner mehr

Nur auf einem Feld gibt es etwas Erleichterung: Die frühere Angst vor Social Media hat sich mittlerweile wieder etwas gelegt, nachdem klar wurde, daß die Einstellungen über Social Media Recruiting zwar deutlich wachsen (von Platz 7 auf Platz 3 der Einstellung lt. Social Media Recruiting Report 2013), aber nicht auf Kosten der Jobbörsen, die Ihren Platz gut verteidigen konnten.

Mit ein bisschen Nachdenken macht das auch durchaus Sinn: Jobportale adressieren die aktiv Suchenden, die auf die Jobbörsen gehen, um nach neuen Arbeitsplätzen zu suchen.

In Sozialen Netzwerken wie XING und LinkedIn kann man zwar auch Anzeigen schalten, aber dort gehen die Arbeitgeber gezielt auf die proaktive Suche nach potentiellen, latenten neuen Mitarbeitern, also eben nicht auf die Suche nach selbst aktiv Jobsuchenden.

Es werden mit diesen beiden Recruitingkanälen einfach unterschiedliche Zielgruppen angesprochen.

Mobile Recruiting – proaktiv angenommene Herausforderung

Die Herausforderung des Mobile Recruiting - bereits heute greifen ca. 20-30 % der Bewerber mit mobilen Endgeräten auf die Jobbörsen zu - haben diese mit Job-Apps und mobil „verträglichen“ Webseiten bereits gut angenommen. Den Teil des Mobile Recruitings,  die Ermöglichung des leichten Findens von Stellenangeboten auf mobilen Endgeräten, beherrschen die Jobbörsen schon recht gut. Jetzt gilt es aber auch noch die leichte und einfache Bewerbung möglich zu machen. Vielleicht hilft da eine Kooperation mit XING oder LinkedIn und ihren jeweiligen „Apply with“ Lösungen? Dies ermöglicht dem Bewerber, der eine Stelle interessant findet, einfach mit dem Drücken eines Buttons dem Arbeitgeber sein XING oder LinkedIn Profil zur Verfügung zu stellen. Auch datenschutzrechtlich sehr elegant gelöst.

Arbeitgeber suchen selber proaktiv nach Kandidaten

Immer mehr Arbeitgeber machen die Erfahrung, das Stellenanzeigen, ob Online oder Print, nicht mehr die gewünschte Menge und/oder Qualität an Bewerbern bringen und  suchen selber proaktiv (2010: 10%, 2012: 25% lt. Social Media Recruiting Report 2013)  nach Kandidaten in z.B. Sozialen Netzwerken oder über Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Falls dieser Trend anhält, kann auch das zu einer Verringerung der Schaltung von Stellenanzeigen führen.

Preisentwicklung Stellenanzeigen

Wie immer ist die „Preiswürdigkeit“ abhängig vom Ergebnis, d.h. in diesem Fall von der Anzahl und Güte der Bewerbung. Diese Zahl wird natürlich auch von der Güte der Stellenanzeige und der Attraktivität des Arbeitgebers beeinflusst. In der Gesamtbetrachtung der Kosten für eine Einstellung machen die Kosten für eine Stellenanzeige nicht den allergrößten Posten aus,  und könnten, wenn sie denn Erfolge liefern, durchaus höher sein. Denn nur wenn vorne eine ausreichende Anzahl an passenden Bewerbern reinkommt, dann kann ein Arbeitgeber die anschließenden Prozesse mit einem akzeptablen Ergebnis abschließen. Falls die Stellenanzeigen aber nicht liefern, dann sind auch vermeintlich günstige Preise noch zu hoch! Insofern zeigt sich hier wieder die Schere zwischen höheren Ansprüchen der Kunden und einem immer schwieriger zu erreichenden Klientel der Bewerber.

Fazit

Wenn der Markt der aktiv suchenden Bewerber deutlich zurückgeht, dann müssen Jobbörsen zukünftig auch die latent Suchenden erreichen können. Daher gilt die Herausforderung für die - nicht nur klassischen -  Jobbörsen,  in Zukunft „sozialer“ und noch mobiler zu werden, um weiterhin zufriedene Kunden zu haben. Kooperationen wie o.a. mit den Sozialen Netzwerken sind da ein gangbarer Weg.

 

Wer sind die besten Jobbörsen Deutschlands?

Bei 1600 Jobbörsen ist die Intransparenz, welche die passende Jobbörse für die jeweiligen Stellenangebote ist,  sehr groß. Einen Pfad in diesen Dschungel schlägt der Qualitätswettbewerb „Deutschlands Beste Jobportale“ (www.deutschlandsbestejobportale.de), der die Nutzung und die Zufriedenheit bei Bewerbern (über 21.000 haben teilgenommen) und Arbeitgebern (über 1300 haben Ihr Votum abgegeben) misst und die begehrten Gütesiegel verleiht.