Das große ICR Recruiting Benchmark


Endlich gibt es Antworten u.a. auf diese Fragen:

  • Was sind die wichtigsten KPI?
  • Was haben andere Arbeitgeber für Recruiting Budgets?
  • Wie hoch ist die Workload für Recruiter?
  • Wie hoch ist die Time to Hire?
  • Wer ist für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting eigentlich verantwortlich bei anderen Unternehmen?
  • Welche Bewerbermanagementsysteme unterstützen beim Controlling?
  • Über welche Kanäle kommen die meisten Bewerber und Einstellungen?


Hier können Sie direkt teilnehmen, es dauert nur ca. 15 Min.


Wann gibt es die Ergebnisse des Recruiting Benchmarks?

Die erste Möglichkeit mit einem ersten Teilergebnise ist das virtuelle Warmup zur Zukunft Personal Europe am 7.9.2022 von 14.45 - 15.30 Uhr. Die zweite Möglichkeit ist am 15.9.2022 von 12.30 - 13.15 Uhr live in Köln auf dem Future of Recruiting Summit im Rahmen der Zukunft Personal Europe. 

Was erwartet Sie auf dem Future of Recruiting Summit ?

Die Teilnehmer erwarten drei Tage mit kostenfreien Navigationshilfen durch das Oberthema Zukunft des Recruitings in Form von Vorträgen, Best Practices, Podiumsdiskussionen, Preisverleihungen ( Ergebnisse aus 2022 zu JobportaleBewerbermanagementsysteme ) und praktischen Tipps für den Recruiting Alltag. Letztes Jahr war der FOR mit ca. 3000 Besuchern eine der bestbesuchtesten Recruiting-Konferenzen Deutschlands.

Was gibt es als Dankeschön für Ihre Teilnahme?

Die Erhebung ist grundsätzlich anonym. Nur wenn Sie einen Kurz-Ergebnis Report des ICR Recruiting Benchmarks erhalten möchten, dann können Sie Ihre Daten angeben. Darüber hinaus erhalten Sie kostenfreie Tickets (Wert 160 €) für den dreitägigen Future of Recruiting Summit, wenn Sie dies möchten. Seien auch Sie dabei!



Wie ist die aktuelle Situation im Recruiting?

Effizienzdruck, Prozessoptimierung, absolute Transparenz – was in anderen Unternehmensbereichen schon zum Alltag gehört, macht auch vor den Recruitingabteilungen nicht halt. 

Warum sollen wir eigentlich Erfolge im Recruiting messen, geht es nicht auch ohne?

In Zeiten des Fachkräftemangels sollte das Recruiting durch ein Controlling-System nachweisen können, dass es seine Ressourcen bestmöglich verwendet, um die vielen offenen Stellen zu besetzen. Budgets sind nicht endlich und noch haben nicht alle Unternehmen verstanden, dass Recruiting kein Kostenfaktor, sondern eine Investition in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ist. Dafür hilft es, benchmarkfähige Zahlen zu Recruitingprozessen, -kosten und -erfolgen liefern zu können. Andere Unternehmensbereiche können dies auch.

Anhand von Kennzahlen weisen Sie gegenüber der Geschäftsführung Ihren Beitrag zu den Unternehmenszielen nach. Gerade für Budget-Diskussionen ist es hilfreich, wenn Sie anhand von Recruiting Benchmarks darlegen können, wo der Wettbewerb besser aufgestellt ist.


Was wollen/sollten Sie bei Ihrem Recruiting messen?

 

Prozesse vs. Effektivität

Effizienz vs. Qualität

„Tun wir es richtig“ vs. „Tun wir das Richtige“


Und wie sehen die Ressourcen (Budget, Menschen, Lizenzen etc.) dafür aus. 


Der wichtigste Schritt zu Beginn ist die Auswahl eines übersichtlichen, relevanten Sets an KPIs für Ihr Unternehmen. Sinnvolle Kennzahlen müssen folgende Kriterien erfüllen:

 

Relevant: Ist die Kennzahl für die Erreichung Ihrer Unternehmensziele wichtig? Sagt sie etwas über den Erfolg Ihrer Arbeit aus?

Erfassbar: Können Sie die notwendigen Daten lückenlos, dauerhaft und möglichst automatisiert erheben?

Benchmark-fähig: Haben Sie Vergleichswerte aus Ihrer Branche, Region, o. ä. für diese Kennzahl?

Eventuell müssen Sie für unterschiedliche Unternehmensbereiche – zum Beispiel gewerbliche und kaufmännischem oder für verschiedene Funktionen – jeweils andere Kennzahlen nutzen, um den Eigenheiten der Bereiche Rechnung zu tragen.

 

Quantitative vs. qualitative Kennzahlen

Achten Sie bei der Definition Ihres KPI-Sets darauf, quantitative und qualitative Kennzahlen ausgewogen zu kombinieren. Quantitative Kennzahlen beziehen sich rein auf die Dauer verschiedener Prozessschritte, auf die Anzahl an Bewerbern oder die Kosten für Neueinstellungen.

 

Das prominenteste Beispiel für eine quantitative Kennzahl ist Time-to-fill beziehungsweise Time-to-hire. Sie beschreibt die durchschnittliche Zeitdauer zwischen Ausschreibung und Besetzung einer Stelle. Oder, einfach ausgedrückt, wie lange es dauert, bis Sie einen neuen Mitarbeiter gefunden haben. Tracking von Recruiting-Kanälen oder die Planung von Interviews gehören zu einem effektiven Bewerbermanagement.

 

Qualitative Kennzahlen messen eher weiche Faktoren, wie die Eignung von Kandidaten für eine Position oder die Zufriedenheit der Führungskräfte mit den neu eingestellten Mitarbeitern. Wie genau solche Daten erfasst werden, muss jedes Unternehmen individuell für sich festlegen.

 

Da Quantität relativ einfach gemessen werden kann, besteht die Gefahr, sich zu stark auf diesen Aspekt zu konzentrieren. Wenn Sie nur möglichst schnell und möglichst günstig neues Personal einstellen möchten, leidet wahrscheinlich die Auswahl der Kandidaten darunter, die Fluktuation unter neuen Mitarbeitern wird steigen.

 

Data Driven Recruiting - Ihre Geheimwaffe

Was ist eine gute Definition von Data Driven Recruiting?

Als Data Driven Recruiting bezeichnet man eine Vorgehensweise, bei der Recruitingverantwortliche ihre wichtigen Entscheidungen im Recruiting auf Basis von verlässlichen Daten und Fakten treffen, statt sich nur vom "Bauchgefühl" leiten zu lassen.

Recruitingteams, die Data Driven Recruiting nutzen, sind effizienter, senken die Kosten und verbessern die Einstellung und sind der Geschäftsführung gegenüber auf Augenhöhe diskussionsfähiger.

Für viele Arbeitgeber ist die Time to Fill einer der wichtigsten KPI. Zu oft werde ich danach gefragt, es ist auch lange überfällig und nicht verfügbar: ein Benchmark zum wichtigsten KPI im Recruiting: die Time to Fill. Jetzt ist es höchste Zeit, einmal strukturiert und über Branchen, Zielgruppen und Regionen ein Benchmark zu erstellen.

Jetzt haben Sie die Chance zu erfahren, was und wie die AG bei diesen Themen machen. 

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