ICR Recruiter Quality Check:

Wo arbeiten die besseren Recruiter - Bei Unternehmen, bei Dienstleistern oder bei RPOs?


 

Ein Thema, daß in den USA gerade intensiv diskutiert wird, möchte ich auch für den deutschsprachigen Raum aufwerfen:

Wo arbeiten die besseren Recruiter- Inhouse, bei Dienstleistern oder im RPO Bereich?

 

In diese Betrachtung einbeziehen möchte ich die drei vorherrschenden Arten von spezialisierten Recruitern:

  • Inhouse-Recruiter,(festangstellt bei eine Unternehmen)
  • Recruiter bei einem Personaldienstleister oder bei einer Personalberatung
  • Recruiter die angestellt bei einem Recruitment Process Outsourcing Dienstleister für ihre Kunden vor Ort (onsite) oder zentral (offsite) oder aktiv sind.

Bei der Antwort auf die Frage „Wo arbeiten die besseren Recruiter?“ können m.E. verschiedene Argumente einfließen:

  • Vielleicht arbeiten in einem Unternehmen (Inhouse-Recruiter) die besseren, da sie das Unternehmen und die Fachvorgesetzten am besten kennen und daher auch die Bewerber am besten auswählen können?
  • Oder doch in bei einem Personaldienstleister/vermittler oder einer Personalberatung , da die dort arbeitenden Recruiter den Markt oder die Branche am besten kennen und durch die Vergütungsstruktur mit einem hohen variablen Anteil sehr erfolgsorientiert sind?
  • Oder sind es gar diejenigen Recruiter, die für einen Recruitment Process Outsourcing Dienstleister bei einem Unternehmen einen hochprofessionellen Recruitingprozess managen und aus beiden vorher genannten Welten das Beste kombinieren können?

Ich bin mir sicher, jeder Recruiter hat dazu eine eigene Meinung, da er oder sie mal mit der jeweils anderen „Recruiter Spezies“ zu tun hatte, oder vielleicht aus dem einen Bereich in den anderen gewechselt ist, oder auch einfach mit Vermutungen arbeitet, um sich eine Meinung zu bilden. Herzlich sind alle eingeladen, über die Frage „Wo arbeiten die besseren Recruiter?“ zu diskutieren.

Wie mißt man die Qualität eines Recruiters?

Die Qualität eines Recruiters wird durch verschiedene Faktoren bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung als Recruiter und die gesamte Berufserfahrung wie auch die Kenntnis des eigenen Unternehmens entscheidende Punkte. Darüber hinaus sind funktionale operative Fähigkeiten und eher Business-relevante Fähigkeiten von entscheidender Bedeutung.

Um die Frage nach der Qualität strukturiert und empirisch angehen zu können, sind alle interessierten Recruiter aus den o.a. Tätigkeitsfeldern eingeladen, sich mit Hilfe des RECRUITER FITNESS CHECK ein Bild von ihren Kompetenzen im Vergleich zu anderen Recruitern zu machen

Was ist der Recruiter Fitness Check?

Im RECRUITER FITNESS CHECK schätzen Sie anhand von 9 funktionalen und 9 businessrelevanten Skills und entsprechenden Indikatoren Ihren persönlichen Status ein und bekommen im Ergebnisreport einen Überblick, der es Ihnen ermöglicht, zu beurteilen, wie Sie im Verhältnis zu anderen Recruitern stehen. Dies ermöglicht Ihnen, Ihre eigenen Stärken und Verbesserungsfelder im Vergleich zu einer größeren Gruppe zu beurteilen und sich eigeninitiativ weiterzuentwickeln.

Auswertung zur Beantwortung der Frage, wo die besseren Recruiter arbeiten

Aus dem Vergleich der Angaben der in den drei unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen Inhouse, Dienstleister (Personalvermittler und Personalberatung) oder bei RPO aktiven Recruiter ist dann die Antwort auf die Frage „Wo arbeiten die besseren Recruiter?“  auf einer strukturierten und empirisch solideren Basis in Ergänzung zu den Meinungen zu beantworten.

Hier schon mal ein kurzer Vorabeinblick in die Ergebnisse weiter unten:

Unterschiede in den funktionalen Kompetenzen


Unterschiede in den geschäftsbezogenen Kompetenzen



Diskutieren Sie mit anderen Recruiter darüber in der Recruiter Community oder auch im Recruiting Forum der dgfp Gruppe in Xing

 

Detailauswertung Recruiter Quality Check:" Wo arbeiten die besseren Recruiter?"

Datenbasis:

Auf Grund des großen Interesses an dieser Frage und der umfangreichen Beteiligung an der Umfrage können aktuell insgesamt mehr als 270 Beantwortungen von Recruitern einbezogen werden. 54 kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 91 von externen Personalvermittlern, 99 von Personalberatern und sogar 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.

Die Auswertung soll in verschiedenen Teilen erfolgen, damit ausreichend Zeit bleibt, die separaten Ergebnisse zu diskutieren. In ersten Teil soll die Erfahrung der Recruiter über die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder betrachtet werden. Im zweiten Teil werden die funktionalen Kompetenzen im Mittelpunkt stehen, im dritten Teil folgt dann ein Vergleich der business-relevanten Fähigkeiten. Zum Abschluß werden die drei Teile dann gewichtet und gerankt und herausgearbeitet, wo die besseren Recruiter arbeiten.

Teil 1:  Erfahrung

Für die Qualität eines Recruiter sind u.a. sowohl die gesamte bisherige Berufserfahrung, dann auch die Erfahrung als Recruiter und die   Erfahrung im jetzigen Unternehmen relevante Bestandteile. Schauen wir uns die Ergebnisse einmal an:

Recruiter nach Karrierelevel

Bei dieser Grafik zeigen sich einige Auffälligkeiten: Bei Personalvermittlern und Personalberatungen sind zwei bis dreimal so viele Berufsanfänger tätig wie bei im Inhouse oder RPO Bereich. Dafür sind in letztgenannten deutlich  mehr auf dem Karrierelevel Fachkraft aktiv. Die Führungsspannen scheinen im RPO und Personalberatungsbereich kleiner zu sein, da dort prozentual  deutlich mehr Personen auf dem Level Team-/Projektleitung aktiv sind als in den anderen Tätigkeitsfeldern.


Gesamte Berufserfahrung

Auch wenn die durchschnittliche Berufserfahrung bei der Betrachtung aller vier Tätigkeitsbereiche für Recruiter bei etwa 8-10 Jahren ungefähr gleich auf liegt, gibt es doch signifikante Unterschiede in der Zusammensetzung. Insbesondere Recruiter mit unter einem Jahr Berufserfahrung sind bei allen, außer im RPO Bereich zu finden. Eine Tätigkeit im RPO Bereich scheint daher ohne vorherige Berufserfahrung nicht möglich. Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen die Tätigkeitsfelder  Inhouse-Recruiting und Personalvermittlung 1,5 bis 2 mal so hohe Anteile auf wie in der Personalberatung und im RPO Bereich. Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung ist das Bild gemischter: Hier führen der RPO Bereich und dieTätigkeit im Inhouse Recruiting die Liste deutlich vor der Personalberatung und Vermittlung an.



Berufserfahrung im Recruiting

Auch bei der bei der Betrachtung der durchschnittlichen Recruitingerfahrung aller vier Tätigkeitsbereiche für Recruiter  liegt die Spanne mit 5-7 Jahren eng bei einander. Die signifikante Unterschiede zeigen sich wieder in der jeweiligen Zusammensetzung. Insbesondere Recruiter mit unter einem Jahr Berufserfahrung sind bei allen außer im RPO Bereich zu finden. Eine Tätigkeit im RPO Bereich ist daher ohne vorherige Recruitingerfahrung offenstichtlich nicht möglich. Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen das Tätigkeitsfeld Inhouse-Recruiting einen fast doppelt so hohen Anteil auf wie alle anderen Tätigkeitsfelder. Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung ist das Bild gemischter: Hier führen der RPO Bereich und die Tätigkeit im Inhouse Recruiting die Liste knapp vor der Personalberatung und Vermittlung an. Recruiter mit 11-15 Jahren Berufserfahrung trifft man am häufigsten in der Personalberatung an.


Berufserfahrung im eigenen Unternehmen

Das eigene  Unternehmen (oder das des Kunden) gut zu kennen, zu wissen, wen man bei Problemen fragen kann oder wer im Zweifelsfall die Entscheidungen trifft, kann sehr zum Erfolg eines Recruiters beitragen. Wie sieht es damit bei den vier Tätigkeitsfeldern für Recruiter aus?

Recruiter, die dezidiert in einem Unternehmen rekrutieren, kennen im Schwerpunkt das Unternehmen 3-5 Jahre, bei den Recruitern bei einem externen Dienstleister sind sie hier eher max. 1 Jahr an Board. Bei Personalberatungen steigt der Schwerpunkt wieder auf 1-2 Jahre bevor er im RPO Bereich wieder auf unter ein Jahr absinkt.

Nun ist die Berufserfahrung im Unternehmen sicherlich im Gegensatz zu der gesamten Berufserfahrung und der Erfahrung im Recruiting selber nicht so gut vergleichbar. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen eines Inhouse-Recruiters hilft diesem sicherlich stärker als die Erfahrung im eigenen Unternehmen der anderen drei Tätigkeitsfelder für Recruiter, da diese vornehmlich für einen Dritten, für den Kunden arbeiten.




Zusammenfassung Teil 1:  Erfahrung

Die Qualität eines Recruiter und damit seine oder ihre Erfolge sind hochkorreliert mit u.a. der gesamten bisherigen Berufserfahrung, wie auch mit der Erfahrung als Recruiter und der  Erfahrung im jetzigen Unternehmen.
Signifikante Unterschiede in der allgemeinen Berufserfahrung bei der Betrachtung aller vier Tätigkeitsbereiche für Recruiter sind  nicht so sehr im Durchschnitt, der mit etwa 8-10 Jahren auf gleichem Niveau liegt, sondern  in der Zusammensetzung zu finden:

  • Inhouse-Recruiter und  Recruiter in der Personalvermittlung weisen einen 1,5 bis 2 mal so hohe Anteil derjenigen mit 3-5 Jahren Berufserfahrung auf wie in der Personalberatung und im RPO Bereich.
  • Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung ist das Bild gemischter: Hier liegen der RPO Bereich und die Tätigkeit im Inhouse Recruiting  deutlich vor der Personalberatung und Vermittlung.
Die Durchschnittsbetrachtung bei der speziellen Recruitingerfahrung gibt ebenfalls nicht viel her. Signifikant ist allerdings, daß

  • im RPO Bereich keine Recruiter mit unter einem Jahr Berufserfahrung arbeiten. Eine Tätigkeit im RPO Bereich ist daher ohne vorherige Recruitingerfahrung nicht möglich.
  • Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung das Inhouse-Recruiting teilweise einen fast doppelt so hohen Anteil (RPO 1,5 fach) aufweist wie alle anderen Tätigkeitsfelder.
  • Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung ist das Bild gemischter: Hier führen der RPO Bereich und die Tätigkeit im Inhouse Recruiting die Liste knapp vor der Personalberatung und Vermittlung an.

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Teil 2:  Funktionale Recruiterkompetenzen


Im zweiten Teil der Auswertung erfahren Sie hier etwas über die unterschiedliche Qualität der Recruiter durch den Vergleich der funktionalen Kompetenzen.

Auf Grund des großen Interesses an diesen Fragen können durch die weiter erhöhte Beteiligung am Recruiter Fitness Check aktuell insgesamt mehr als 300 Beantwortungen von Recruitern einbezogen werden. 64 kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.

Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus den folgenden Fähigkeitsfelder:
  • Auftragsannahme
  • Proaktivität
  • Bewerbersuche
  • Auswahl
  • Bewerbermanagementsystem
  • Bewertung/Beurteilung
  • (Verhaltensbasiertes-) Interviewen
  • Bewerberbetreuung
  • Bewerberüberzeugung
  • Interaktion mit dem einstellenden Manager
Vorgehensweise

Bei dem Vergleich über die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils indikative Beschreibungen angeboten, die die Recruiter dann mit für sich persönlich mit fünf Ausprägungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall" versehen. Für die Grafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprägungen "trifft eher zu" und "trifft auf jeden Fall zu" zusammengefaßt.

Nun aber zum Vergleich der Kompetenzfelder:



Im Kompetenzfeld Auftragsannahme fällt zunächst auf, daß insgesamt sehr wenig mit Vereinbarungen gearbeitet wird, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klären sowie zur Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen können. Die Recruiter im RPO Bereich führen das Feld noch mit knapp 50 % an , die Recruiter bei der Personalvermittlung und Inhouse  kommen nicht einmal auf 40 %. Weiter signifikant ist, daß Recruiter bei RPO und Personalberatern deutlich häufiger als die anderen beiden mit einer detaillierten Anforderungsanalyse bei einer Vakanz beginnen, um die Spezifikationen der Position zu verstehen und die Erwartungen mit der Realität in Einklang zu bringen. Ansonsten überrascht noch, daß nicht die vermuteten Inhouse Recruiter die besten Kenntnisse über die unterstützten Geschäftsbereiche haben, sondern die Recruiter aus dem RPO Bereich.
Die Gewinner dieses Kompetenzfeldes sind eindeutig die Recruiter im RPO Bereich.



Bei der Betrachtung des Kompetenzfeldes Proaktivität besteht eine auffällige Diskrepanz zwischen den drei Tätigkeitsfeldern für Recruiter Personalvermittlung, -Beratung, RPO und denjenigen im Inhousebereich. Die ersteren sind deutlich proaktiver, pflegen häufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten oder bauen Kontakte zu diesen auf oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstände betragen teilweise 40-50%! Insgesamt geht dieses Kompetenzfeld relativ eindeutig an die in RPO Bereich tätigen Recruiter.




Qualititäten in der Bewerbersuche zeigen verstärkt Recruiter bei Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Präferenzen der Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn für die Bewerbersuche und beherrschen sogar fast dreimal so häufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu findenden Bewerbern in Suchmaschinen mit Hilfe von speziellen Suchketten und Bool'schen Operatoren. Die Inhouse Recruiter können nur mit der Kenntnis geeigneter Personalberatungen punkten, was aber in diesem Vergleich nicht so relevant ist, da die anderen ja zum Großteil eben diese Personaldienstleister stellen.

In diesem Kompetenzfeld liefern sich die im RPO Bereich tätigen Recruiter ein Kopf-an-Kopf Rennen mit denjenigen im der Personalberatung.



Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die benötigt werden bei der Festlegung, welche Bewerber einerseits am besten auf die zu besetzende Position und zum Unternehmen passen und andererseits eine hohe Wahrscheinlichkeit vermuten lassen, im Unternehmen erfolgreich zu sein und ein Angebot auch anzunehmen, sollten bei allen Recruitern hoch ausgeprägt sein. Im Vergleich fällt auf, daß die hierzu notwendige Eignungsdiagnostik am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies überraschenderweise fast doppelt so häufig wie von den Recruitern in der Personalberatung und immerhin noch fast 1,5 so häufig wie in den anderen Tätigkeitsfeldern für Recruiter. Die "verborgene Interessenlage eines Bewerbers zu beurteilen, trauen sich die Recruiter in der Personalberatung mit leichtem Abstand am ehesten zu, diese optimieren auch am häufigsten die Wirksamkeit der genutzten Auswahlverfahren.

Im Kompetenzfeld Bewerberauswahl können sich die im RPO Bereich tätigen Recruiter aufgrund der besonderen Kenntnisse in der Eingungsdiagnostik knapp den Spitzenplatz vor den Recruiter in Personalberatungen sichern.




Obwohl die Inhouse Recruiter Kollegen der einstellenden Manager sind und auch schon einige Jahre im Recruiting im jeweiligen Unternehmen sind, können Sie nicht behaupten, die tiefsten Kenntnisse der technischen und funktionalen Erfordernisse der zu besetzenden Position zu haben. Dies beanspruchen mit einem Abstand von z.T. 50 % die Recruiter in den anderen drei Einsatzgebieten. Die höchste Nutzung von effektiven Interviewtechniken behaupten mit Abstand die Recruiter im RPO Bereich für sich und können sich damit auch den ersten Platz in diesem Kompetenzfeld sichern.




Bei der effektivsten Nutzung der Bewerbermanagementsysteme liegen die Recruiter bei Personalvermittlungen und im RPO Bereich ein etwa gleich auf. Der Personalbeschaffungsprozess insgesamt wird von Recruitern in allen vier Einsatzfeldern in etwa gleich gut gemanaged. Insgesamt liegen hierbei die Recruiter in den Personalberatungen knapp vorne.



Bewerber scheinen bei Personalberatern am besten aufgehoben zu sein. Sie erläutern den Bewerbern den Personalbeschaffungsprozess am häufigsten, steuern die Erwartungshaltung der Bewerber durch Kommunikation der nächsten Schritte sowie der Frequenz der Benachrichtigungen sogar noch etwas häufiger als die Inhouse Recruiter und geben nach einem Interview auch fast allen nicht ausgewählten Bewerbern zeitnäher ein konstruktives Feedback. Dieses Kompetenzfeld geht eindeutig an die Recruiter in Personalberatungen.



Bewerber müssen gerade in den Zeiten des Fachkräftemangels nicht nur gefunden und ausgewählt, sondern auch überzeugt werden, damit diese in der finalen Phase des Recruitingprozesses auch am Ball bleiben und tatsächlich beim Unternehmen anfangen.  Wer liefert in dieser Disziplin die beste Leistung ab?  Eine überzeugende, differenzierende Arbeitgeber-Attraktivitäts Aussage zu entwickeln und einzusetzen, um ausgewählte Kandidaten für schwierig zu besetzende Positionen zu gewinnen, scheinen nicht die unternehmenseigenen Recruiter am besten zu können, sondern die externen, vielleicht allerdings im Unternehmen (onsite) arbeitenden Recruiter aus dem RPO Bereich! Bei der Fähigkeit, das Unternehmen, basierend auf guten bis sehr guten Kenntnissen der Geschichte des Unternehmens, seiner Finanzdaten, der Marktposition etc., gut zu verkaufen, liegen wieder die unternehmensinternen Recruiter knapp vorne. Die beste Unterstützung für die Bewerber mit einem detaillierten Überblick über die angebotene Herausforderung, die Abteilung als auch die Stadt und die Region bieten die Recruiter in Personalberatungen. Die Kenntnisse über den Onboardingprozess für die Überzeugung eines Kandidaten nutzen die RPO Recruiter am besten. Als vertrauenswürdigste Berater während des Recruitingprozesses fungieren die Recruiter aus dem RPO Bereich.

Die RPO Recruiter müssen sich aber  in diesem Kompetenzfeld insgesamt knapp den Recruitern in Personalberatungen geschlagen geben.





Bei der Betrachtung der Interaktion mit dem einstellenden Manager trauen sich Recruiter aus allen vier Tätigkeitsbereichen zu, effektiv zu kommunizieren.
Bei der Nutzung eines Frage- und Informationsbogen zur detaillierten und trennscharfen Anforderungsaufnahme, der auch die gegenseitigen Verantwortlichkeiten und Zeitpläne beinhaltet, um die Qualität des Recruitingprozesses zu erhöhen und den Zeitbedarf zu senken, trennt sich aber schnell die Spreu von Weizen: Bei RPO Recruitern fast doppelt so häufig im Einsatz wie bei Recruitern in der Personalvermittlung, führen diese auch vor den anderen beiden mit Abstand. Bei den Indikationen der Zufriedenstellung des einstellenden Managers und der Entwicklung persönlicher Bindungen auf professioneller Ebene sind die Unterschiede nicht so signifikant. Da die Recruiter aus dem RPO aber auch hier führen, geht der Sieg in diesem Kompetenzfeld auch an diese.


Zusammenfassung Teil 2: Funktionale Recruiterkompetenzen


Die Betrachtung der Unterschiede in den neun funktionalen Kompentenzfeldern anhand der detailierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu.





Eine tabellarische Übersicht des Abschneidens der Recruiter aus den vier Tätigkeitsbereichen können Sie aus der obigen Tabelle entnehmen.

Zwischenergebnis funktionale Recruiter Kompetenzen:

Insgesamt können die Recruiter aus dem RPO Bereich die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen knapp für sich entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus Personalberatungen vor denen aus der Personalvermittlung und den festangestellten Recruitern in Unternehmen.


Eine Darstellung als Netzgrafik verdeutlicht noch einmal die Unterschiede pro Kompetenzfeld:




Was halten Sie davon? Diskutieren Sie auch dies gerne mit anderen Recruiter in der Recruiter Community oder auch im Recruiting Forum der Dgfp Gruppe in Xing


Teil 3:  Geschäftsbezogene Recruiterkompetenzen


Im dritten Teil der Auswertung erfahren Sie nächste Woche hier etwas über die unterschiedliche Qualität der Recruiter durch den Vergleich der geschäftsbezogene  Kompetenzen. Diese beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt im Recruitingprozess zuzuordnen sind. Geschäftsbezogene Kompetenzen sind Kompetenzen, die eher auch außerhalb des Recruiting genutzt werden (können).


Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus den folgenden Fähigkeitsfelder:

  • Unternehmerisches Denken
  • Kundenbetreuung
  • Sozialkompetenz
  • Führungsverhalten
  • Menschenführung
  • Projektmanagement
  • Vertrieb
  • Technologie
  • Beratung
Vorgehensweise

Bei dem Vergleich über die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils wieder indikative Beschreibungen (die in den Grafiken verkürzt angezeigt werden) angeboten, die die Recruiter dann mit für sich persönlich mit fünf Ausprägungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall  zu" versehen. Für die Grafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprägungen "trifft eher zu" und "trifft auf jeden Fall zu" zusammengefaßt.

Nun aber zum Vergleich der Kompetenzfelder:




Im Kompetenzfeld "Unternehmerisches Denken" geben Recruiter aus Personalberatungen und aus dem RPO Bereich am ehesten an, daß Sie verstehen, wie die unterstützten Geschäftsbereiche ihre Strategie entwickeln, die Kunden erreichen, Erfolge und Gewinne generieren. Die beiden können auch auf ein weiteres Netzwerk von berufsbezogenen und/oder geschäftlichen Beziehungen zurückgreifen zur Unterstützung der Erreichung von individuellen und unternehmensbezogenen Zielenals die Inhouse Recruiter und die Recruiter bei Personalvermittlungen. Von der Teilnahme an entscheidenden Geschäfts-Meetings und -Aktivitäten, um auf dem Laufenden zu bleiben mit den operativen und strategischen Geschäftsentwicklungen, sind am häufigsten Recruiter von Personalvermittlungen ausgeschlossen, obwohl es da bei allen vier nicht besonders rosig aussieht.



Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die benötigt werden, um die Effektivität der Produkte und Dienstleistungen der (Recruitment-) Organisation darzustellen und um Kundenwünsche und -beschwerden zu adressieren schreiben sich die Recruiter aller vier Tätigkeitsfelder ohne wesentliche Unterschiede in einer hohen Ausprägung zu.



Dasselbe wie bei der Kundenbetreuung läßt sich auch über die Ergebnisse im Kompentenzfeld "Soziale Kompetenz" sagen. Auch hier schien sich keiner eine Blöße eingestehen zu wollen.



Die
Differenzierungsfähigkeit der Indikatoren im Kompetenzfeld "Führungsfähigkeit" scheint noch etwas zu wünschen übrig zu lassen, liegen doch die Recruiter aus allen vier Tätigkeitsfeldern auf hohem Niveau nah beieinander. Unterschiede gibt es nur in der Überzeugungskraft, bei der Recruiter in Personalberatungen und Personalvermittlungen vorneliegen, vielleicht müssen sie auch einfach mehr verkaufen? Weniger auf dem Laufenden bleiben mit den Entwicklungen im Recruiting bleiben die Inhouse Recruiter (dies könnten Sie aber einfach durch ein kostenfreies Abo des Recruitment Buzz ändern)



Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die benötigt werden, um effektiv die Ergebnisse der Leistung von Individuen oder Gruppen positiv zu beeinflussen,messen sich am häufigsten Recruiter in Personalberatungen und im RPO Bereich zu. Insbesondere sehen diese sich bei der Organisation von Ressourcen weiter vorne als die anderen beiden.




Beim Thema Projektmanagementliegen die Inhouse Recruiter wiederum hinter dem Feld, insbesondere beim Selbst- und Zeitmanagement und der Fähigkeit, mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen zu können.



Die Recruitmentfunktion im Unternehmen erfolgreich vertreten zu können, trauen sich alle Recruiter ziemlich einvernehmlich zu.
Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und Überzeugungstechniken, um vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefühle oder eine ablehnende Haltung zu hinterlassen,  weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen deutlichen Vorsprung vor den beiden anderen auf.




Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die benötigt werden, um einen Platz im Entscheidungsgremium eines Kunden zu „verdienen“, der es einem erlaubt, sich von einem Dienstleister zu einem Beratungspartner zu entwickeln, sehen auf der qualitativen Ebene Recruiter aller Tätigkeitfelder mit nur wenig Unterschieden bei sich. Sobald es aber darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu dürfen, um die zukünftigen Bedarfe für das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu können, können die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung für sich verbuchen.

Zusammenfassung Teil 3: Geschäftsbezogenen Recruiterkompetenzen


Die Betrachtung der Unterschiede in den neun geschäftsbezogenen Kompentenzfeldern anhand der detailierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von über 300 Recruitern auch wieder empirisch breit fundierte Aussagen zu.





Eine tabellarische Übersicht des Abschneidens der Recruiter aus den vier Tätigkeitsbereichen können Sie aus der obigen Tabelle entnehmen.

Zwischenergebnis geschäftsbezogene Recruiter Kompetenzen:

Insgesamt müssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereich und die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platz der Rangliste in den geschäftsbezogenen Kompetenzen nach eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen. Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in Unternehmen.


Eine Darstellung als Netzgrafik verdeutlicht noch einmal die Unterschiede pro Kompetenzfeld:



Was halten Sie davon? Diskutieren Sie auch dies gerne mit anderen Recruiter in der Recruiter Community oder auch im Recruiting Forum der Dgfp Gruppe in Xing


Gesamtergebnis ICR Recruiter Quality Check


Über 300 Recruiter haben einen Einblick in ihre Stärken und Verbesserungsfelder gegeben.

Um die Frage nach der Qualität strukturiert und empirisch angehen zu können,waren alle interessierten spezialisierten Recruiter aus den Tätigkeitsfeldern Inhouse Recruiting, Personalvermittlung, Personalberatung und Recruitment Process Outsourcing (RPO) eingeladen, sich mit Hilfe des RECRUITER FITNESS CHECK ein Bild von ihren Kompetenzen im Vergleich zu anderen Recruitern zu machen

Die Qualität eines Recruiters wird durch verschiedene Faktoren bestimmt. Einerseits sind die Erfahrung als Recruiter, die gesamte Berufserfahrung wie auch die Kenntnis des eigenen Unternehmens wichtige Komponenten. Noch entscheidender sind darüber hinaus funktionale operative Fähigkeiten und eher Business-relevante Fähigkeiten.

Erfahrung

Signifikante Unterschiede in der allgemeinen Berufserfahrung bei der Betrachtung aller vier Tätigkeitsbereiche für Recruiter sind  im Durchschnitt nicht zu erkennen, der mit etwa 8-10 Jahren auf gleichem Niveau liegt. Auch bei der bei der Betrachtung der durchschnittlichen Recruitingerfahrung aller vier Tätigkeitsbereiche für Recruiter  liegt die Spanne mit 5-7 Jahren eng bei einander. Die signifikanten Unterschiede zeigen sich wieder in der jeweiligen Zusammensetzung. Insbesondere Recruiter mit unter einem Jahr Berufserfahrung sind bei allen außer im RPO Bereich zu finden. Eine Tätigkeit im RPO Bereich ist daher ohne vorherige Recruitingerfahrung offensichtlich nicht möglich. Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen das Tätigkeitsfeld Inhouse-Recruiting einen fast doppelt so hohen Anteil auf wie alle anderen Tätigkeitsfelder. Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung ist das Bild gemischter: Hier führen der RPO Bereich und die Tätigkeit im Inhouse Recruiting die Liste knapp vor der Personalberatung und Vermittlung an. Recruiter mit 11-15 Jahren Berufserfahrung trifft man am häufigsten in der Personalberatung an.

Funktionale Recruiter Kompetenzen:

Recruiter aus dem RPO Bereich können die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen knapp für sich entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus Personalberatungen vor denen aus der Personalvermittlung und den festangestellten Recruitern in Unternehmen.


Geschäftsbezogene Recruiter Kompetenzen

Insgesamt müssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereich und die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platz der Rangliste in den geschäftsbezogenen Kompetenzen nach eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen. Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

Gesamtranking ICR Recruiter Quality Check

Da die Unterschiede im Durchschnitt der Erfahrungen nicht so signifikant sind und eine lange Beruferfahrung noch lange keinen sehr guten Recruiter hervorbringt (der Zusammenhang könnte noch mal Mittelpunkt einer separaten Untersuchung sein), sollen die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen jeweils zu 50% in das Gesamtranking einfließen. Daraus ergibt sich dann folgende Reihenfolge:

1. Platz:     RPO Recruiter

2. Platz:     Recruiter bei Personalberatungen

3.Platz:      Recruiter bei Personalvermittlungen

4.Platz:      Inhouse Recruiter


Was halten Sie davon? Sehen Sie das genauso? Können Sie das Ergebnis anhand eigener Erfahrungen nachvollziehen? Diskutieren Sie auch dies gerne mit anderen Recruiter in der Recruiter Community oder auch im Recruiting Forum der Dgfp Gruppe in Xing