4 Dinge, die wir im Recruiting von der Trump Wahl lernen können
 


Die Nacht vom 8. auf den 9. November 2016 produzierte einen Schock für die allermeisten von uns. Donald Trump wird der 45. Präsident der USA. Das es evtl. etwas knapp werden könnte für Hillary Clinton, damit hatten wir gerechnet, aber einer wie Donald Trump (dessen Großvater Friedrich Trump übrigens aus Kallstadt in der Pfalz stammen soll, also auch Trump ein Flüchtlingsenkel!) wird der mächtigste Mann der Welt. Und er rekrutiert jetzt sein Team nach seiner TV-Show „The Apprentice“.

Wie konnte das passieren? Was ist da im „Recruiting“ falschgelaufen? Vielleicht können wir auch für unsere zu besetzenden Stellen einige Lehren ziehen? Im Folgenden finden Sie einige meiner Gedanken dazu. Ich freue mich auf Ihre Kommentare und Ergänzungen, die ich gerne aufnehme und an meine dranhänge.



1.Keine Einstellung ist manchmal besser als die Einstellung eines falschen Bewerbers:

Die Wahlentscheidung für Trump hatte unmittelbar drei Auswirkungen: Die kanadische Einwanderungs-Website brach zusammen, Indeed berichtete über eine Verzehnfachung der Nachfrage von Amerikanern auf der Suche nach kanadischen Arbeitsplätzen und  die Google-Suche nach "wie man nach Kanada umzieht“ hatte sich um 350% erhöht.

Falls Sie es mit Ihren Aktivitäten im Recruiting es nicht schaffen, die für Ihre Anforderungen notwendigen und passenden Bewerber zu generieren, dann denken Sie das Ganze noch einmal ganz von vorne durch. Analysieren Sie Ihre Daten für die Personalbeschaffung, Ihre Arbeitgeber-Marke und Ihre Candidate Experience, erweitern Sie Ihren Talentpool (s. nächster Punkt).

Die Bereitschaft auf den Besten, oder zumindest auf einen besseren Kandidaten zu warten, kommt in Bereichen, die eher zukunftsorientiert sind, wie z.B. Forschung und Entwicklung häufiger vor als in kurzfristig- und umsatzorientierten Einsatzbereichen wir im Vertrieb oder Consulting. Dort müssen dann auch später häufiger Fehlentscheidungen teuer korrigiert werden.

Gehen Sie nicht das Risiko der Einstellung eines falschen Mitarbeiters ein, nur weil Ihre Auswahl begrenzt ist. Die Auswirkungen für Ihr Unternehmen könnten größer sein, als Sie denken.

 

2. Erweitern Sie Ihren verfügbaren Talentpool:

 

Kandidaten für die US-Wahl stammen traditionell aus einem Talentpool, der auf einem gerüttelt Maß an Reichtum oder finanzieller Unterstützung aufbaut, um die systembedingten langen Vorwahlkampf mit seinem Aufwand finanziell durchzuhalten. Die beiden Bewerber sollen zusammen ca. 1 Mrd. USD ausgegeben haben.  Wenn Sie mit einem begrenzten Anforderungskatalog weiterhin aus dem gleichen Talentpool rekrutieren, werden Ihre Optionen immer schmaler.

 

Einer meiner Kunden suchte z.B. dringend nicht wirklich mehr vorhandene Spezialisten in der Uhrenfertigung und fand sie letztendlich bei den Zahntechnikern. Diese brachten ähnliche Fertigkeiten mit und konnten mit wenig Aufwand weitergebildet werden.

Die Erweiterung der Zielhochschulen kann z.B. bei Absolventen Kandidaten liefern, die hervorragend sind, aber vorher nie in die Auswahl gekommen wären, einfach weil sie auf der falschen Hochschule waren.


Sie sind auch auf der Suche nach den Besten eines Jahrgang? 


Früher habe ich für Philips an technischen Unis Vordiplomspreise verliehen (ja, das war vor der Bachelor/Master-Zeit). Dabei habe ich die jeweils 5 fünf besten des jeweiligen Vordiploms ausgezeichnet. An einigen Unis hatte der schlechteste einen Durchschnitt von 1,2, an anderen kam der Beste auf eine 2,0. Falls Sie also auf der Suche nur nach den Besten sind, dann brauchen Sie eine Lösung wie CASE, um die Abschlußnoten und die Güte der Absolventen wirklich vergleichbar machen zu können. So erweitern Sie Ihre Kandidatenbasis und dies gibt Ihnen mehr Flexibilität in Ihrer endgültigen Auswahl.


 3.Verlieben Sie sich nicht (zu früh) in Ihren Kandidaten: 

Bei den Republikanern sah es bekanntermaßen etwas anders aus, aber auf der Seite der demokratischen Partei vermittelte die Festlegung für Hillary Clinton als Kandidatin ein Gefühl der Alternativlosigkeit. Die Parteiführung manipulierte zumindest eine potentielle Alternative wohl einfach weg.
Eine Kombination von einsetzbarer Technologie und einer gemeinschaftlichen Entscheidung bei einer Einstellung (es müssen ja nicht gleich 9 Interviews sein wie früher bei Google) kann eine zu frühzeitige Festlegung auf einen/eine Kandidaten/in verhindern, damit der richtige, passende Kandidat und nicht nur der offensichtliche eingestellt wird. Nutzen Sie evidenzbasierte, datenbasierte Ansätze, wie verhaltens- und situationsbasierte Fragetechniken für Ihre Interviews. Es wird Ihrem Unternehmen die spätere Peinlichkeit einer erfolglosen Auswahl ersparen.


4. If you can't have the one you love, love the one you have (Crosby Stills Nash)

Diesen Anspruch zu erfüllen, wird bei einem Präsidenten Trump und seinem neuen Team zugegebenermaßen sehr schwierig, sollten sie sich nicht noch stark ändern. Aber nun ist er gewählt und alle müssen das Beste draus machen.
Aber wie oft passiert es Ihnen, daß Ihr/e eigentliche/r „Traumkandidat/in“ sich leider für ein Angebot eines anderen Unternehmens entschieden hat? Und was dann? Da bleibt ja noch die Nummer 2 auf Ihrer Liste, der/die dann auch den Job annimmt. Und jetzt? Trauern Sie Ihrer Nummer 1 hinterher? Oder geben Sie dem/der Neuen eine Chance und vor allem Ihre ganze „Liebe“? Vielleicht ist die Nummer 2 auf der Liste ja sowieso die bessere Wahl gewesen, da er oder sie viel besser zum Unternehmen paßt, daher schneller produktiv ist und vor allem länger bleibt? Also eigentlich doch ein „Traumkandidat“ ist?

Was denken Sie darüber? Was können wir im Recruiting daraus lernen?
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