Paukenschlag in Branche der Bewerbermanagementsysteme: Prescreen wird von Xing übernommen

Was die Gründe für Xing sind und was Marktbegleiter und Kunden davon halten




Xing hat letzte Woche mitgeteilt, daß es die Prescreen GmbH, den Anbieter des gleichnamigen Bewerbermanagementsystems, mit sofortiger Wirkung übernimmt. Der Basiskaufpreis soll 17 Mio. € betragen. Laut der Pressemitteilung von Xing soll Prescreen einer der am schnellsten wachsende Anbieter für ATS-Lösungen in Europa sein. Derzeit habe Prescreen rund 350 Unternehmenskunden, darunter neben vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen auch namhafte wie etwa Beiersdorf, Ströer und Unicredit Bank Austria. Prescreen gewinne jeden Monat eine zweistellige Zahl von Neukunden hinzu.

Was sind die Gründe für die Übernahme für Xing?

Das ICR konnte für die Beantwortung der Fragen Frank Hassler, Geschäftsführer XING E-Recruiting GmbH & Co. KG, gewinnen.

ICR: Hallo Herr Hassler, eine interessante Nachricht mit der Übernahme von Prescreen durch Xing, die den Markt bestimmt aufmischen wird. Bei dem Branchenwettbewerb  „Deutschlands Beste E-Recruiting Software“, bei dem Kunden (Recruiter) die von ihnen selber genutzte Bewerbermanagementsoftware beurteilen, hat Prescreen bisher noch nicht die notwendige Mindestbewertungszahl der Kundenurteile erreicht.  Was waren die Gründe für Ihre Entscheidung für Prescreen? Was waren Ihre Auswahlkriterien?

Frank Hassler: Wir haben uns die größten Player am Markt angeschaut und uns am Ende für Prescreen entschieden. Wichtig waren dabei u.a. das vorhandene Set an Funktionen, die technischen Möglichkeiten der Integration sowie der bereits bestehende Kundenstamm von mehr als 300 Unternehmen im deutschsprachigen Markt. Mit Prescreen bekommen wir eines das am stärksten wachsenden Bewerbermanagementsystemen Europas und es ist „state of the art“: Cloud-basiert, flexibel, innovativ und mit einem intuitiven User Interface. Ganz wichtig war uns darüber hinaus der „human and cultural fit“, der uns bei Prescreen ebenfalls überzeugt hat.

ICR: Sie planen, Prescreen mit den bestehenden E-Recruiting-Produkten von XING zu verbinden und Personalsuchenden einen nahtlosen Rundumservice zu bieten – der von Suche über die Identifikation bis hin zur Einstellung des Kandidaten reichen soll? Wie kann man sich das konkret vorstellen und wo sehen Sie die Chancen und Risiken für die Nutzer?

Frank Hassler: Wichtig ist: Prescreen ist ein erfolgreiches offenes System, kann also auch mit anderen Netzwerken als XING oder in Verbindung mit beliebigen Stellenbörsen genutzt werden – das wollen wir so beibehalten. Auch die Marke wollen wir weiter fortführen. Ebenso wird Prescreen bis auf weiteres die Vermarktung des Bewerbermanagementsystems eigenständig fortsetzen.

Wir sehen Prescreen als eine optimale Ergänzung zu unserem aktuellen XING E-Recruiting Produktportfolio: Während Unternehmen mit XING E-Recruiting 360° die richtigen Kandidaten finden, lassen sich die Kandidaten mit Prescreen verwalten sowie der Bewerbungsprozess planen und steuern.

ICR: Einige Bewerbermanagementsysteme bieten ja auch heute schon die Möglichkeit, aus der eigenen Software heraus, in Business-Netzwerken nach Kandidaten zu suchen und zu managen. Wo sehen Sie Vor- oder Nachteile darin, dies umgekehrt, also aus einem Business-Netzwerk wie XING anzubieten?

Frank Hassler: Die Produkte sind auch künftig weiterhin separat nutzbar. Klar ist jedoch: Ihr volle Wirkung entfalten sie in Kombination. Mit XING E-Recruiting finden und binden die Unternehmen die besten Kandidaten und mit Prescreen optimieren sie den Hiring- und Talentmanagement-Prozess. Denkbar ist etwa, dass Unternehmen künftig aus dem Prescreen Bewerbermanagementsystem heraus in Kombination mit dem XING TalentManager direkt auf XING nach Kandidaten suchen können.  Oder, dass Personaler über Prescreen Jobs auf XING posten. Und um intelligente, stets aktuelle Talentpools aufbauen zu können, wollen wir Lebensläufe der Bewerber mit den entsprechenden XING Profilen verknüpfen.

ICR: Laut Ihrer Pressemitteilung ist Prescreen ein offenes System, kann also auch mit anderen Netzwerken als XING oder in Verbindung mit beliebigen Stellenbörsen genutzt werden – und das soll auch so bleiben. Was sind für einen Kunden vor diesem Hintergrund die Vor- und Nachteile einer Prescreen-Nutzung.

Frank Hassler: Wir verfolgen eine 2-Marken-Strategie. Prescreen hat sich bereits erfolgreich einen großen Kundenstamm aufgebaut. Vielen Kunden ist ihre Unabhängigkeit wichtig. Sie wollen z.B. Anzeigen über verschiedene Kanäle posten oder Kandidaten über andere Quellen integrieren. Wir wollen sicherstellen, dass Kunden freie Wahl haben. Die Botschaft ist daher: Prescreen funktioniert alleine, Du kannst selbst entscheiden, wie und wo du rekrutierst – aber wenn Du zusätzlich noch die übrigen XING E-Recruiting Produkte nutzt, wirst Du noch erfolgreicher sein und kannst viele Zusatzvorteile nutzen.

ICR: Wie sieht die Zukunft  für die aktuellen Prescreen Nutzer aus? Welchen Vor- oder Nachteil haben Prescreen Kunden außerhalb der Xing-Stammraumes DACH?

Frank Hassler: Wie gesagt, Prescreen kann auch unabhängig von XING funktionieren – es ist nicht geplant, hieran etwas zu ändern. Kunden in und außerhalb des Raumes DACH können Prescreen wie gewohnt auch in Zukunft nutzen und natürlich unsere XING E-Recruiting Produkte dazu. Mit XING als finanzstarkes Mutterunternehmen eröffnen sich Prescreen künftig in vielerlei Hinsicht spannende Möglichkeiten, von denen die Kunden profitieren werden.

Nachdem E-Recruiter im März von Karriere.at/Jobcloud übernommen wurde und Sie jetzt Prescreen  übernehmen, sehen Sie einen Trend einer Integration von eigenständigen Bewerbermanagementsystemen in Jobbörsen oder Business-Netzwerke im deutschsprachigen Markt?

Frank Hassler: Unsere Mission lautet „Enable companies to hire the best“. Während wir dafür unseren Fokus bislang mit unseren Produkten darauf gelegt haben, Kandidaten zu finden, optimiert ein Bewerbermanagementsystem vor allem den Hiring Prozess. Insofern ist die Übernahme eines Bewerbermanagementsystems für uns eine logische Konsequenz im Ausbau unseres bereits umfassenden E-Recruiting Produktportfolios. Mit dieser perfekten Ergänzung bieten wir unseren Kunden noch breitere Unterstützung in ihren HR-Prozessen und stärken natürlich zugleich unsere Marktposition als führender Anbieter von E-Recruiting Lösungen. Zudem haben wir mit einem Bewerbermanagementsystem erstmals ein Produkt im Portfolio, das komplett unabhängig von unserer Plattform funktioniert und damit auch Kunden anspricht, die bislang noch kein XING-Kunde sind.

Wo glauben Sie, liegen die größten Herausforderungen für Bewerbermanagementsysteme in der näheren Zukunft und was werden die Anforderungen der Kunden sein?

Frank Hassler: Der Wunsch nach einem zentralen Hub, mit dem Unternehmen ihre Recruiting-Arbeit auf allen Plattformen steuern und verwalten können, wird zunehmend wichtiger. Essenziell ist dabei eine möglichst einfache und intuitive Nutzeroberfläche anbieten zu können, denn gerade Personalern sind komplizierte, fast bürokratisch anmutende Tools nicht neu. Dabei spielt Schnelligkeit und Effizienz im War for Talents eine bedeutende Rolle. Wir glauben, dass wir mit der Übernahme von Prescreen einen wichtigen Schritt in dieser Hinsicht getan haben. Über Prescreen können Unternehmen ihre Stellenanzeigen schnell online und offline veröffentlichen und allen Kandidaten die Möglichkeit bieten, sich direkt auf offene Stellen zu bewerben. Prescreen stellt alle Bewerbungen an einem Ort zur Verfügung und bietet zudem verschiedene Reports für einen besseren Überblick über den gesamten Recruiting-Prozess. Dieser nahtlose Prozess erleichtert dem Personaler die Arbeit und verbessert zugleich die Candidate Experience. Denn schließlich spielt die Ausgestaltung des Bewerbungsprozesses bei der Kandidatengewinnung eine tragende Rolle.

Herr Hassler, vielen Dank für das Interview.



Was meint der Markt dazu?

Das ICR hat sich am Markt umgehört, wie Wettbewerber und Kunden darauf reagieren und einige der Testsieger des Qualitätschecks "Deutschlands Beste E-Recruiting Software" nach Ihren Ansichten gefragt. Hier ihre Antworten:

 

Marc Emde
Geschäftsführer concludis
 





Udo Hartenstein
Leiter Vertrieb & Marketing, d.vinci
 



Bojan Bozic
Geschäftsführer eRecruiter


ICR: Ihre Bewerbermanagementlösungen, concludis, d.vinci und ERecruiter, wurden 2015 bzw. 2016 als Testsieger in verschiedenen Kategorien bei „Deutschlands Beste E-Recruiting Software“ ausgezeichnet, Prescreen hat bisher noch nicht die notwendige Mindestbewertungszahl der Kundenurteile erreicht.  (Falls Sie Prescreen Nutzer sind, können Sie das hier in der großen Quo Vadis Recruitment Erhebung ändern) 

Wie nehmen Sie Prescreen als potentiellen Wettbewerber am Markt wahr?

Marc Emde(Geschäftsführer concludis):

Seitens concludis nehmen wir preescreen nur in wenigen pitches bei interessierten Unternehmen wahr. Wir erfolgreich das Unternehmen mit seinem Produkt nun in dem von uns avisierten Kundensegment ist, kann ich nicht beurteilen. Ich gratuliere preescreen zu diesem enormen Wachstum. Eine tolle Leistung!

Udo Hartenstein (Leiter Vertrieb & Marketing, d.vinci):

Unterschiedlich. Es gibt Phasen, in denen wir häufiger auf Prescreen treffen und dann wiederum Phasen, in denen wir weniger auf Prescreen treffen. Es ist schwierig zu sagen woran das liegt. Eine Vermutung könnte sein, dass der Interessent hohen Wert auf das Thema Datenschutz legt, wo wir eine Zertifizierung nach ISO 27001 haben, dass man neben dem reinen Bewerbermanagementsystem auch weiterführende Dienstleistungen oder Beratungen haben möchte, oder dass man Wert legt auf ein Unternehmen, das eine lange Historie hat.

Bojan Bozic (Geschäftsführer eRecruiter):

Prescreen hat sich innerhalb weniger Jahre einen Namen am Markt gemacht und wir sehen den damit gestiegenen Wettbewerb durchwegs positiv. Am Ende profitieren unsere Kunden von einem dynamischen, lebendigen Recruiting-Software-Markt

 

ICR: Was halten Sie von den Plänen von Xing, Prescreen mit den bestehenden E-Recruiting-Produkten von XING zu verbinden und Personalsuchenden einen nahtlosen Rundumservice zu bieten – der von Suche über die Identifikation bis hin zur Einstellung des Kandidaten reichen soll? Ein sinnvoller Weg oder einer, der vermutlich in die Irre führt?

Marc Emde(Geschäftsführer concludis):

Wollen wir es mal andersherum betrachten – ich habe mich schon einige Zeit gewundert, warum xing hier nicht früher aktiv geworden ist. Der inhaltliche Zusammenhang liegt ja nun auf der Hand. Bei concludis stellen wir unseren Kunden auch die Bewerbung über xing zur Verfügung. Interessanterweise wird diese Bewerbungsform von den Kandidaten dann eher weniger genutzt. Ich kann mir vorstellen, dass Bewerber gerne einen auf das jeweilige Unternehmen angepassten Lebenslauf ihrer Bewerbung beifügen wollen. Mit dem Xing-Profil steht lediglich eine Variante zur Verfügung. Seitens concludis räumen wir den Bewerbern die Möglichkeit ein, den bei xing deponierten CV in dem concludis Bewerbungsformular anzupassen – also den Nachteil eines starren Profils zu kompensieren. 

Udo Hartenstein (Leiter Vertrieb & Marketing, d.vinci):

Aus Sicht von XING ein nachvollziehbarer Weg. Wenn man sich die Historie anschaut, ist XING vom reinen Networking immer weiter in das Thema Recruiting gegangen. Sei es das Veröffentlichen von Stellenanzeigen für Unternehmen, das dann auch wiederum vom Benutzer mit einem Suchprofil gefunden werden kann, oder auch der Talentmanager, der es dem Recruiter ermöglicht, öffentliche und nicht-öffentliche Profile in der Datenbank zu finden und anzusprechen. Oder auch der Kauf von kununu. Der logische nächste Schritt ist dann das Anbieten von weiteren Services, wie eben ein Bewerbermanagementsystem. Generell muss man aber auch sagen, dass sich hier 2 Businessmodelle vermischen. Ein kurzfristiges zum Schalten von Anzeigen und ein langfristiges zum Verwalten der Bewerbungen. Auch das muss betrachtet werden, denn nicht alle Xing-Kunden haben noch kein Bewerbermanagementsystem.

Bojan Bozic (Geschäftsführer eRecruiter):

Recruiting hat mittlerweile eine so hohe Komplexität erreicht, dass es zu den zentralen strategischen Herausforderungen wachsender Unternehmen gehört. Jede Anstrengung, den gesamtheitlichen Recruitingprozess von der Stellenausschreibung bis zur Besetzung von von KandidatInnen im Sinne der Kunden zu vereinfachen ist begrüßenswert.  


ICR: Was wären/sind aus Ihrer Sicht die Vorteile für eine Lösung, die nicht an ein Business-Netzwerk wie Xing oder Linkedin gebunden ist?

Marc Emde(Geschäftsführer concludis):

Xing beherbergt einen bestimmten Typus Bewerber: i.d.R. im mittleren und höheren Gehaltssegment unterwegs, grundsätzlich einer Ansprache offen bis suchend. Wenn ich mir unsere Kunden anschaue, machen solche Kandidaten lediglich einen verschwindend kleinen Bruchteil der Bewerber aus – bzw. sind gar nicht in xing zu finden. Ich für meinen Teil glaube – und habe das selber immer wieder im Executive Search festgestellt, dass xing heute bei der Suche nach geeigneten Kandidaten nicht mehr die erste Wahl ist. Viele der Mitglieder werden täglich von vielen Suchenden angeschrieben. Xing hat hier reagiert und die Anzahl der Kontaktaufnahmen begrenzt – und zudem auch noch eine spezielle Recruiterplattform eingerichtet.

Dieser Umstand schwingt bei der Suche eines Unternehmens nach einem Bewerbermanagementsystem mit. Somit wirkt der vermeintliche Vorteil der Nähe zu xing aus meiner Sicht nicht. Die Entscheidung konzentriert sich wie auch vor der Übernahme auf die Kompetenz des Systems selber.

Udo Hartenstein (Leiter Vertrieb & Marketing, d.vinci):

Unabhängigkeit. Die Unabhängigkeit bedeutet bei den anderen Hersteller immer eine Offenheit gegenüber anderen Portalen. Bei Xing und Prescreen muss jetzt erst einmal eine Integration in der Applikation, als auch in der Organisation stattfinden. Dazu kommt, dass XING (soviel ich weiß) im DACH-Markt sehr gut verbreitet ist, darüber hinaus aber LinkedIn der führende „Social-Network-Anbieter“ ist. Und hier zahlt es sich dann aus, offen und unabhängig gegenüber neuen Trends und Märkten zu sein.

Bojan Bozic (Geschäftsführer eRecruiter):

Lösungen, die sich an eine Plattform oder ein Netzwerk binden können enorme Synergieeffekte generieren und große Reichweiten erzielen – wiederum ganz im Sinne der Unternehmen und von KandidatInnen. Andererseits erzeugt das bei manchen Unternehmen vielleicht eine gewisse Sorge, sich langfristig binden zu müssen und damit an Flexibilität zu verlieren. Daher wird es auch zukünftig im Produktportfolio von eRecruiter eine flexibel anpassbare, unabhängige Lösung für diese Unternehmen geben.

 

ICR: Einige Bewerbermanagementsysteme (bitte ergänzen, ob Sie diese Funktion auch inkludieren) bieten ja auch heute schon die Möglichkeit, aus der eigenen Software heraus, in Business-Netzwerken nach Kandidaten zu suchen. Wo sehen Sie Vor- oder Nachteile darin, dies umgekehrt, also aus dem Business-Netzwerk anzubieten?

Marc Emde(Geschäftsführer concludis):

In concludis ist das auch möglich. Nur was bringt es, wenn ich mit einem Suchstring hinterher aus xing mehrere hundert Vorschläge bekomme. Ansprechen muss ich diese Kandidaten sowieso persönlich. Da sehe ich keinen wirklichen Nutzen. Ich denke, da müssen ganz anderer Konzepte her.

Andersherum könnte ein Schuh draus werden. Das bedeutet allerdings, dass xing einen Weg finden muss, mehr für seine Mitglieder zu tun. Ob der heutige Status Quo als Stellenbörse dazu ausreicht, muss sich zeigen.

Udo Hartenstein (Leiter Vertrieb & Marketing, d.vinci):

Hier haben sowohl XING als auch LinkedIn schon sehr früh einen Riegel vorgeschoben. Aus dem Bewerbermanagement heraus werden nur noch öffentliche Profile gefunden – hier bietet man dann eigene Tools an, die dem Recruiter auch die „verborgenen Schätze“ zeigt. Und das zeigt auch die Richtung, in die diese Portale gehen. Man darf ein Bewerbermanagementsystem nicht nur auf die Kandidatensuche reduzieren, sondern muss es erweitern: Akzeptanz im Unternehmen, Änderungen, Neuerungen, prozessuale Themen usw. Das „Gesamtbild“ entscheidet.

Bojan Bozic (Geschäftsführer eRecruiter):

Abhängig davon, wie stark die Verbreitung des Business-Netzwerkes am jeweiligen Markt oder in einer Branche ist, kann das zu effizienteren Suchläufen am Kandidatenmarkt führen. Generell soll Active Sourcing ja genau das bieten – einen Blick über den eigenen Tellerrand (= eigener Talentpool) hinaus. Daher bietet eRecruiter auch genau so ein Active-Sorucing-Feature für seine Kunden an. Potentielle Nachteile: Wenn ich nur in einem bestimmten Business Netzwerk suche und dort nur bestimmte Profile finde, kann das wiederum sehr einschränkend für eine effiziente Kandidatensuche sein.


ICR: Nachdem e-Recruiter im März von Karriere.at übernommen wurde und jetzt Prescreen von Xing, sehen Sie einen Trend einer Integration von eigenständigen Bewerbermanagementsystemen in Jobbörsen oder Business-Netzwerke im deutschsprachigen Markt? (Wie lange bleiben Sie noch eigenständig?)

Marc Emde(Geschäftsführer concludis):

Wer concludis kaufen möchte, mag mir einfach ein Angebot machen. Ich bin für Gespräche immer offen.

Nur darauf warten werden wir bei concludis nicht. Derzeit entwickeln wir neues zusätzliches Geschäftsmodell, dass den Herausforderungen des Marktes gerecht wird. Unser bestehendes Geschäftsmodell werden wir weiter ausbauen und concludis auch mit Neuentwicklungen noch interessanter für unser bestehenden und auch neuen Kunden machen. Bereits im Herbst wird es die ersten Ergebnisse geben.

Udo Hartenstein (Leiter Vertrieb & Marketing, d.vinci):

Dazu kann ich nur sagen, dass Stepstone auch schon sehr lange ein Bewerbermanagement anbietet. Ich sehe hier dennoch keinen Trend. Wir konzentrieren uns auf unsere Stärken – und die kommen aus der Historie. Wir können nicht nur Bewerbermanagementsystem, wir haben auch Beratung rund ums Recruiting, begonnen bei Personalberatung bis hin zu Personalmarketing. Und hier sehen wir unseren Trend: Mit sexy Produkten und Dienstleistungen bringen wir Kandidaten und Unternehmen zusammen. Und das wird honoriert.

Bojan Bozic (Geschäftsführer eRecruiter):

Es geht darum, den kürzesten Weg zwischen Arbeitgeber und potenziellem Mitarbeiter anzubieten. Dafür gehören breitenwirksame Jobschaltungen ebenso dazu wie einfache Recruitingprozesse. Durch die Zusammenarbeit zwischen karriere.at und eRecruiter können Synergien genutzt werden, welche die Zeit zwischen Freiwerden einer Stelle und deren Besetzung entscheidend verkürzen. Das bringt unseren Kunden Einsparungen in Sachen Recruitingkosten und „time-to-hire“.


ICR: Wo glauben Sie, liegen die größten Herausforderungen für Bewerbermanagementsysteme in der näheren Zukunft und was werden die Anforderungen der Kunden sein?

Marc Emde(Geschäftsführer concludis):

Ein Bewerbermanagementsystem ist heute nach wie vor ein Instrument, um Bewerber zu bearbeiten – das kann man sicherlich immer weiter verfeinern und optimieren. Nur die wirkliche Frage ist, wie ein BMS zu der Wertschöpfung eines Unternehmens beitragen kann. Dieser Frage widmen wir uns mit unserem neuen Geschäftsmodell – und so viel kann ich dazu sagen – genau das werden wir erreichen.

Udo Hartenstein (Leiter Vertrieb & Marketing, d.vinci):

Da möchte ich nur tendenziell eingehen. Ich persönlich denke, dass das Bewerben mit Videos zunehmen wird. Wir haben es bereits integriert und bekommen sehr positives Feedback von unseren Kunden. Weiterhin wird es immer leichter werden müssen sich zu bewerben. Auf der anderen Seite wurden die Anforderungen der Kunden extrem pragmatisch: Eigenverantwortlich Änderungen vornehmen, schnelle Einführungen, kompetenter und verlässlicher Partner.

Bojan Bozic (Geschäftsführer eRecruiter):

Ein immer stärker durch verschiedene Tools und Plattformen segmentierter Markt fordert viel Knowhow seitens der Anwender (RecruiterInnen & KandidatInnen) und viel Zeit für Recruiting ein. Jede Vereinfachung ist daher ein Schritt in die richtige Richtung – Eine aggregierte Übersicht über alle Dokumente, Profilinformationen und Videos der KandidatInnen etwa. Computergestützte Lösungen helfen da, wo unnötig viel Zeit mit administrativen Dingen vergeudet wird. Ein Ansatz ist hierbei die schon erwähnte, von uns angebotene Integration eines Active Sourcing Features. Zudem zeigen die aktuellsten Kooperationen, dass One-Stop-Shop Lösungen den aktuellen Kundebedürfnissen und Marktanforderungen am besten entsprechen


Herr Emde, Herr Hartenstein, Herr Bozic,, vielen Dank für das Interview.


Was denken die (potentiellen) Kunden von Prescreen?


Die Kunden von Prescreen wurden mit diesem Schreiben (zur Verfügung gestellt von einem Kunden) seitens Prescreen informiert:



Es ist ja sehr freundlich,daß zugesichert wird, daß die Bewerberinformationen nicht an Xing weitergegeben werden, aber müßte man da nicht eh die Bewerber zunächst fragen? 

In der Datenschutzerklärung von Prescreen ggü. Bewerbern wird dies zumindest zugesichert:


Was meinen Die Kunden von Prescreen dazu? Bei Interesse schicken Sie gerne eine Mail mit Ihrer Meinung an info@competitiverecruiting.de oder tauschen Sie sich mit anderen Nutzern in der Recruiter Community dazu aus.