Recruiting Generation Z = Zombie ?

Warum Arbeitgeber wirklich keine Angst zu haben brauchen (Teil 1)

Die Generation Zombie rollt auf uns zu bzw. ist bereits unter uns. Auch Gen Z genannt, bezieht sich die Beschreibung tendenziell auf die nach 1995 geborenen Jugendlichen, die sich seit 2011 auf dem Bildungs- sowie Arbeitsmarkt bemerkbar machen. Während alle noch von der Generation Y sprechen, spricht Prof. Christian Scholz schon von der Generation Z, Z wie Zombie. Er bezeichnet die Generation Z unter anderem als “flatterhaft“ „realistisch“ und „stark informiert“ . Diese Generation wird von ihm als Z wie Zombie beschrieben, und zwar nicht weil die Mitglieder alle bleich aussehen und auf das Blut oder die Gehirne der noch Lebenden aus sind. Z wie Zombie bezieht sich lt. Prof. Scholz auf zwei Gedanken: Er spricht deshalb von „Zombies“, weil diese sich in gewisser Hinsicht ähnlich wie die Generation Z verhielten: „Das Phänomen kommt langsam und unscheinbar daher, wird kaum wahrgenommen und häufig sogar intensiv negiert. Gleichzeitig gibt es die hohe Ansteckungsgefahr. Letzteres trifft auf Zombies wie auch auf die Generation Z zu“
Und wie reagieren die Arbeitgeber, falls Sie überhaupt reagieren?

Wie reagieren Arbeitgeber?

Ignorieren, Nachgeben, Aussperren: Dies seien lt. Professor Scholz die nicht sinnvollen Herangehensweisen der Arbeitgeber. „Die Option „Ignorieren“ basiert auf dem Negieren der Existenz einer Generation Z; in der Wirtschaftspresse wird auf „Nachgeben“ gesetzt und überwiegend argumentiert, man müsse der Generation Z schon deshalb voll umfänglich nachgeben, weil sie den demografischen Faktor auf ihrer Seite habe. Schließlich wird vereinzelt auch schon die Option „Aussperren“ propagiert. Hier wird argumentiert, dass die Generation Z doch zahlenmäßig nicht sonderlich ins Gewicht falle und zudem andere Arbeitsmärkte (Ost- und Südeuropa) leichter zu erschließen wären.“

Wie sieht die empirische Basis zur Generation Z aus?

Da diese Generation noch sehr frisch im Arbeitsmarkt ist, ist die empirische Datenlage noch relativ dünn. Aber schauen wir uns diese „Generation“ Z einmal genauer an und was wir über sie wissen: von 100 Mitgliedern dieser Alterskohorte werden mittlerweile vielleicht 50 studieren, 30-40 ein Ausbildung machen und 10-20 keinen Schulabschluß vorweisen können.
Den Namen Generation Z haben wir uns nicht in Deutschland ausgedacht, vielmehr kommt er wie auch schon die Bezeichnung Generation X und Y eher aus dem englischsprachigen Ausland. Vielleicht gibt es da schon mehr Daten? Und tatsächlich, in diesem Jahr haben z.B. bei den renommierten Candidate Experience Awards in den USA mehr als 120.000 Bewerber aus allen Generationenkategorien ihre Meinung zur Bedeutung von Aktivitäten der Arbeitgeber im Personalmarketing gesagt und natürlich über die die Art und Weise, wie sie von den Arbeitgebern im Bewerbungsprozeß behandelt werden, darunter auch mehr als 1500 Mitglieder der Generation Z. Deren Präferenzen können jetzt mit denen der anderen Alterskohorten Y (22000+) und (30000+) einfach verglichen werden. Da die Entwicklung in den USA einen gewissen Vorlauf uns in Deutschland gegenüber hat, lassen sich daraus sicherlich auch Rückschlüsse für die (zukünftige) Situation Deutschland schließen. Für Deutschland erwarten wir aus den Ergebnissen der aktuell noch laufenden Candidate Experience Awards DACH vergleichbare Daten zum Ende dieses Jahres.

Antworten auf die Fragen der Arbeitgeber

Interessante Fragen aus Arbeitgebersicht zum Umgang mit der Generation Z lauten:

1. Wie erreichen wir diese Generation mit unseren Personalmarketing-Aktivitäten?
2. Welche Inhalte unserer Personalmarketing-Aktivitäten sind für diese Generation interessant?
3. Was erwartet die Generation Z bzgl. Stellenanzeigen und Jobinformationen?
4. Und wie sehen diese Daten im Vergleich zun den Generationen X und Y aus?

Was sind die TOP 5 der von der GenZ präferierten Personalmarketing-Aktivitäten, oder wie erreichen Arbeitgeber diese Generation am besten?

Quelle: Candidate Experience Awards 2015, US-Daten

Die Karriereseite, Jobagenten, Online-Gruppen, die Mobile Karriereseite und Mitarbeiterempfehlungsprogramme. So weit so gut. Viele Arbeitgeber haben die meisten dieser Aktivitäten bereits in ihrem Personalmarketing-Köcher. An einigen Dingen muß sicher noch „geschraubt“ werden, aber die interessantere Frage lautet doch, was muß ein Unternehmen den anders machen gegenüber den bisherigen Werbeaktivitäten für die Generation X und Y?

Wie sieht der Änderungsbedarf beim Personalmarketing für das Recruiting der GenZ aus?

Werfen wir einen Blick auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Generationen:

Bedeutung der Personalmarketing-Aktivitäten im Vergleich der Generationen X,Y,Z


Quelle: Candidate Experience Awards 2015, US-Daten

Die Karriereseite sollte auf gar keinen Fall irgendwelchen modischen Trends geopfert werden. Für alle drei Generationen ist dies die Aktivität mit der mit Abstand höchsten Bedeutung. Danach folgen Jobagenten, also automatische Benachrichtigungen über passende, offene Stellen. Online-Gruppen auf dem dritten Platz werden von allen drei Generationen fast gleich geschätzt. Bisher waren die Unterschiede noch nicht signifikant. Erst auf dem vierten Platz zeigt sich ein Unterschied zwischen den Präferenzen der Generationen: Mobile Karriereseiten oder Apps sind der Gen Z mehr als doppelt so wichtig wie der Gen X, die vergleichsweise eher über eine Linkedin Karriereseite (US-spezifisch) zu erreichen ist. Arbeitgeberbewertungsportale, die bei Vertretern insbesondere der Gen Y sehr beliebt sind, finden bei der Gen Z fast nur noch halb so viel Beachtung. Vergleichsweise besondere Präferenzen zeigt die Gen Z für Karriere-Newsletter, Karrieremessen und Facebook Karriereseiten.

Zusammengefasst brauchen sich Arbeitgeber bei der Werbung um die Generation Z wie Zombie keine großen Sorgen zu machen, wenn Sie die Gewichte Ihrer Personalmarketing Aktivitäten in Hinsicht auf die Präferenzen der Generation Z um einige wenige Punkte neu austarieren:

mehr mobile Kommunikationsmöglichkeiten schaffen
• mehr Karrieremessen nutzen und –Newsletter verschicken
• die Aktivitäten auf Facebook ausbauen


Teil 2 und 3 dieser kleinen Reihe zur Generation Z wird sich mit den Antworten auf diese Fragen befassen:

• Welche Inhalte unserer Personalmarketing-Aktivitäten sind für die Generation Z interessant?
• Was erwartet die Generation Z bzgl. Stellenanzeigen und Jobinformationen?