Mit dem Recruiter 2.0 gegen den Fachkräftemangel

In Zukunft werden diejenigen Unternehmen erfolgreicher sein, die den Recruitingprozess umkehren. Statt abzuwarten, bis sich eine Vakanz auftut, analysiert die Recruitment-Abteilung die unternehmenskritischen Stellenprofile, sucht aktiv in allen entsprechenden Quellen darauf passende potentielle Bewerber, spricht diese an, versucht sie grundsätzlich für das Unternehmen, seine Ziele und seine Kultur, zu interessieren, qualifiziert die potentiellen Bewerber weiter und pflegt regelmäßige Kontakte, um über die beruflichen (und ggf. privaten) Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben. Und wenn sich dann aus der Fachabteilung eine Vakanz ergibt, kann der Recruiter innerhalb kürzester Zeit, vorqualifizierte und kalibrierte Kandidaten anbieten. Dies spart Zeit und Geld und steigert die Qualität.

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Was ist der Unterschied zwischen Recruiter 1.0 und dem Recruiter 2.0?




Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu können, benötigen wir neben einem Umdenken in den Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter:

Den Recruiter 2.0

Dieser muß, um die wirklich guten und passenden Kandidaten zu gewinnen, auch proaktiv vorgehen können. Zu diesem Zweck muss der Recruiter sämtliche Rekrutierungsmöglichkeiten kennen und nutzen. Er muss seinen Markt und sein Business verstehen, damit er den Fachvorgesetzten als strategischer Partner aktiv unterstützen kann. Hierbei ist wichtig, dass der Recruiter nicht mehr nur die Rolle eines Dienstleisters einnimmt, sondern vielmehr als Berater agiert. 

Neben diesen beratenden Tätigkeiten wird insbesondere der sichere Umgang mit dem Internet, insbesondere Web 2.0-basierten Anwendungen (z.B. soziale Netzwerkplattformen oder Blogs), sowie weiteren IT-Applikationen erwartet. Darüber hinaus muß ein Recruiter neueren Profils auch immer zur Hälfte ein Verkäufer sein, d.h. er „verkauft“ in enger werdenden Märkten den Arbeitgeber und den Arbeitsplatz ggü. den Bewerbern und die vorausgewählten Bewerber ggü. dem Fachvorgesetzten.

Das Kompetenzprofil des Recruiters 2.0


Das Kompetenzprofil eines Recruiter 2.0 besteht aus funktionalen Kompetenzen und geschäftsbezogenen Kompetenzen

Funktionale Kompetenzen

Funktionale Kompetenzen beeinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die benötigt werden, um bestimmte Tätigkeiten innerhalb des Recruitingprozesses erfolgreich zu bearbeiten. Dazu gehören:

  • Auftragsannahme
  • Proaktivität
  • Bewerbersuche
  • Auswahl
  • Bewerbermanagementsystem
  • Bewertung/Beurteilung
  • (Verhaltensbasiertes-) Interviewen
  • Bewerberbetreuung
  • Bewerberüberzeugung
  • Interaktion mit dem einstellenden Manager

Geschäftsbezogene Kompetenzen


Geschäftsbezogene Kompetenzen beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt im Recruitingprozess
zuzuordnen sind. Geschäftsbezogene Kompetenzen können eher auch außerhalb des Recruiting genutzt werden. Dazu gehören:

  • Unternehmerisches Denken
  • Kundenbetreuung
  • Sozialkompetenz
  • Führungsverhalten
  • Menschenführung
  • Projektmanagement
  • Vertrieb
  • Technologie
  • Beratung

Bin ich schon ein Recruiter 2.0?

Wenn Sie als Recruiter dies wissen möchten, dann machen sie den RECRUITER FITNESS CHECK



Sie schätzen anhand von 9 funktionalen und 9 businessrelevanten Skills und entsprechenden Indikatoren Ihren persönlichen Status ein und bekommen im Ergebnisreport einen Wert, der es Ihnen ermöglicht, zu beurteilen, wie Sie im Verhältnis zu anderen Recruitern stehen. Ergänzend sind auch ein paar Fragen hinsichtlich Workload, Aufgabenumfang etc. enthalten, um einen vergleichenden Einblick in die aktuelle Situation der Recruiter zu bekommen. Die aggregierten Ergebnisse werden dann wieder, selbstverständlich anonym, in der Recruiter Community kommuniziert. Sie selber können sich dann anhand der Durchschnittswerte mit den Einschätzungen der anderen Recruiter (z.Zt. 600+) vergleichen. Dies ermöglicht Ihnen, Ihre eigenen Stärken und Verbesserungsfelder im Vergleich zu einer größeren Gruppe zu beurteilen und sich eigeninitiativ weiterzuentwickeln.

So sieht eine Beispielfrage des Recruiter Fitness Checks aus:




Hier gehts zum Recruiter Fitness Check.

Sind Ihre Recruiter schon auf dem Recruiter 2.0 Level und Ihr Recruitment damit zukunftssicherer?


Bei größeren Recruitment Teams oder bei Neueinstellungen von Recruitern bietet das ICR den Recruitmentleitungen ein

Recruiter Capability Assessment

an.

Das Recruiter Capability Assessment beinhaltet eine Einschätzung der (potentiellen) Recruitment-Mitarbeiter  der funktionalen und geschäftsbezogenen Fähigkeiten und Kenntnisse anhand von 18 kritischen Kriterien durch die Recruitmentleitung plus einem Selfassessment durch die (potentiellen) Recruiter selber mit dem Ziel, den aktuellen Status über die Recruiterkompetenzen zu erheben und die, zur Zielerreichung notwendigen, Schulungsbedarfe zu identifizieren.

Bei Interesse können Sie hier unverbindlich Kontakt aufnehmen:


Warum wir (noch) keinen Recruiter 4.0 benötigen

Die Herleitung des Recruiter 2.0 haben Sie im bisherige Text gelesen. Einige diskutieren jetzt schon die Notwendigkeit eines Recruiter 4.0. 

Ich bin der Meinung, daß dies noch viel zu früh ist.

Meine Gründe:
1. Recruiting ist eine 3000 Jahre alte Kunst und nur weil die Industrialisierung in den letzten 200 Jahren vier Phasen durchlaufen hat, hat sich das im Recruiting anders entwickelt und es gibt keinen Grund, einer nicht synchronen Entwicklung hinterher zu hecheln oder sich quasi anzubiedern.
2. Industrie 4.0 ist eher nur ein in Deutschland verwendeter Begriff, ansonsten spricht die Welt von IoT, Internet of Things. Aber bisher kam noch keiner auf die Idee, analog einen RoT zu fordern ,-)
3. Recruiting hat es m.E. in 3000 Jahren gerade mal geschafft, zwei Phasen zu unterscheiden: 2970 Jahre analoges Recruiting und seit ca. 30 Jahren das digitale Recruiting. D.h. wir sind erst beim Recruiter 2.0. 
Um messen zu können, wo man selber zwischen den Recruiter 1.0 (Typ Administrator) und dem Recruiter 2.0 (Typ Berater und Verkäufer)  hatte ich vor einiger Zeit bereits ein Kompetenzmodell mit 18 Kompetenzbereichen entwickelt, den Recruiter 2.0 Check, an dem auch schon über 1000 Recruiter teilgenommen haben. Wer sich selber testen möchte: Recruiter 2.0 Check
Sie erhalten direkt im Anschluß einen Benchmark-Report.
3. Für meine Betrachtung von Recruiting 3.0 können wir schon einmal kurz einen Blick in die Zukunft des Recruiting werfen:
Fast alle Menschen haben Profile in sozialen (Business) Netzwerken und fast alle Jobs sind online verfügbar. Die Kunst besteht im Matching der Profile mit den offenen Stellen oder umgekehrt. Dies wird mittels Algorithmen gelöst.
Die Herausforderung im Recruiting besteht dann nicht mehr im Finden von Kandidaten sondern in der Qualifizierung und Überzeugung der Kandidaten.
Recruiting 1.0 war dann also Anzeigen (online oder in Print) schalten und hoffen auf Bewerber. Recruiting 2.0 dann rückblickend Social Media Recruiting und Active Sourcing.
Dann brauchen wir dafür tatsächlich einen Recruiter 3.0. Aber eben immer noch lange keinen Recruiter 4.0.

Aufforderung

Also meine Aufforderung an alle Diskutanten um der Thema Recruiterprofil: Mal den Rücken gerade machen, nicht den thematischen Trends hinterherhecheln und erstmal zusehen, daß möglichst viele Recruiter es vom Recruiter 1.0 zum Recruiter 2.0 schaffen, denn da ist noch viel zu tun.

Was meinen Sie? 

Diskutieren Sie mit in der Recruiter Community.