Der neue XING Talentmanager - (r)evolutioniert das Active Sourcing durch eine kinderleichte Suche für jeden Personaler
Warum jeder Personaler mit dem neuen XING Talentmanager jetzt ohne Vorkenntnisse schnell und einfach passende Kandidaten finden kann
Den XING Talentmanager gibt es jetzt seit knapp einem Jahr. Mehr als 3000 mal ist er bereits im Einsatz. Einen ersten Test der ersten Version des Talentmanagers finden Sie hier, einen Rückblick, was in diesem Zeitraum an funktionalen Verbesserungen abgearbeitet wurde, hier; und einen Vergleich mit dem Linkedin Recruiter hier.
Falls Sie den XING Talentmanager noch nicht kennen und (vielleicht nach diesem Artikel) Interesse haben, ihn einmal selber ausführlich zu testen, dann können Sie sich für einen persönlichen, kostenfreien, Test registrieren: XING TALENT MANAGER KOSTENFREI TESTEN)
Da der 17.9.2013 ein historischer Tag für das Active Sourcing ist, darf ich Sie vielleicht in ein Bild mitnehmen (Grafiken und Details zu den Funktionen des neuen XING Talentmanagers finden Sie weiter unten im Artikel):
Die Evolution des Active Sourcings
Ein reaktiver (oder auch „Post & Pray“) Recruiter ist bisher mit dem Posten von Anzeigen und dem Warten auf Bewerber quasi zu Fuß gegangen, der XING Talentmanager des letzten Jahres war wie ein Fahrrad, daß ihn oder sie viel schneller an ihr Ziel, den passenden Kandidaten, gebracht hat. Seit dem 17.9.2013 steht auf seiner oder ihrer Auffahrt (aka Schreibtisch mit Computer) ein Auto mit Gangschaltung und Navigationsgerät. Warum? Schauen wir uns die Entwicklungsstufen des Active Sourcings einmal an:
Wie wird gesucht?
Erste Evolutionsstufe
Ein typischer Start im Active Sourcing sieht so aus: Der Sourcer/Recruiter/Personaler gibt Schlüsselwörter aus einer Stellenbeschreibung in eine Suchmaske bei z.B. XING oder Linkedin ein. Die neue Suchmaske bei XING wurde dabei entrümpelt und verschlankt und sieht jetzt so aus:
Die Ergebnisse werden dann auf passende Kandidaten durchsucht. Manchmal findet man zu wenige Kandidaten und ist frustriert.
Zweite Evolutionsstufe
Die zweite Stufe sieht schon etwas komplexer aus: Mit Hilfe von sogenannten Booleschen Operatoren (AND, OR, NOT etc) werden aus Schlüsselwörtern mit Ihren Synonymen (z.B. Vertriebsleiter, Sales Director, Head of Key Account Management, brancheninterne Spitznamen etc) und Variationen (Vertriebsleiterin!, andere Sprachen) komplexe Suchketten zusammengebaut, die dann deutlich mehr und besser passende Kandidaten liefern als die einfache Suche. Auf diese Weise kann man bei XING auf gut und gerne das 5-6-fache der Ergebnisse kommen.
Die Suchketten können auch außerhalb von XING und Linkedin, z.B. direkt in Suchmaschinen genutzt werden. Praktiziert wird dieses Vorgehen in Deutschland erst von einer kleinen Minderheit (unter 10%) der Active Sourcer. Im Gegensatz zu den angelsächsischen Ländern, wo diese Suchform bereits sehr verbreitet ist. Eine komplexe Suchkette für z.B. einen „Network Engineer IP Development“ kann durchaus mal so aussehen:
Ja, das ist eine Suche nur für einen Job!
Der Sprung von Stufe Eins zu Stufe Zwei ist vielleicht vergleichbar mit einem Fußgänger, der jetzt gelernt hat Fahrrad zu fahren. Aber jetzt steht bereits das Auto vor seiner Tür.
Dritte Evolutionsstufe
Jetzt wird es nämlich spannend, vor allem für die Einsteiger und Semi-Profis im Active Sourcing. Statt mühsam manuell die o.a. komplexen Suchketten aufzubauen, können Active Sourcer seit dem 17.9.2013 beim neuen XING Talentmanager einfach eine Stellenanzeige hochladen, diese wird automatisch ausgelesen und auf Basis der Anforderungen der Stelle macht XING automatisch eine Reihe von Vorschlägen für passende Kandidatenprofile.
Klingt doch gut, oder? So sollte es sein!
Wie funktioniert das?
Technisch heißt dies Semantische Suche und es werden dabei sozusagen die Kenntnisse eines erfahrenen Active Sourcers kombiniert mit den Angaben in Angaben in Millionen Stellenangeboten, um möglichst viele Synonyme und Varianten zu hinterlegen. Diese können dann auch von im Active Sourcing un- oder wenig erfahrenen Personalern sehr einfach ohne weitere Kenntnisse genutzt werden.
Der XING Talentmanager empfiehlt auf Basis der Projektangaben passende Kandidaten aus dem XING-Talentpool. Dabei wird ein neu entwickelter Algorithmus genutzt, der sich mehrere Informationen zu Nutze macht:
Erstens wird ein Abgleich der Angaben zum Projekt (z.B. Titel der Stellenanzeigen, Anforderungsbeschreibung, Berufserfahrung, etc.) mit den Daten aus Kandidatenprofilen (Job-Titel, Ich biete, Ich suche, Karrierelevel, etc.) vorgenommen. Dabei werden fallweise auch Synonyme und Übersetzungen berücksichtigt (Produktmanager = Product owner, etc.). Zweitens werden anonymisierte Daten zum Nutzerverhalten herangezogen (Haben Mitglieder mit einem ähnlichen Lebenslauf in der Vergangenheit auf Stellenanzeigen geklickt, die ähnlich zu diesem Projekt sind?). Drittens berücksichtigt der Algorithmus, welche Kandidaten Sie bereits zu Ihrem Projekt hinzugefügt haben und sucht nach ähnlichen Profilen. Diese Lösung ist eine Eigenproduktion des XING Data Science Teams. Herzlichen Glückwunsch zu dieser Leistung.
Wer steckt hinter der Erleichterung für das Active Sourcing?
Für diejenige, die mehr über die Unterschiede zwischen boolescher Suche und semantischer Suche wissen möchten, sei diese Präsentation empfohlen.
Ein Videointerview mit dem Kopf der sogannten Parsing-Funktion (das Einlesen der Stellenanzeigen und Einfüllen in die entsprechenden Datenfelder) von XING, Jakub Zavrel von textkernel, finden Sie hier. Er erklärt aber auch, warum die Semantische Suche der Suche mit booleschen Suchketten überlegen ist.
Aber diese technische Unterstützung reicht natürlich für ein erfolgreiches proaktives Recruiting genauso wenig aus, wie ein Taschenrechner oder eine Tabellenkalkulationsprogramm einen guten Controller hervorbringt. Aber das ist ein anderes Thema (z.B. des des Recruiters 2.0), dem ich mich auch demnächst annehmen werde, denn das Geheimnis einer erfolgreichen Ansprache der gefundenen Kandidaten wird empirisch im Active Sourcing Report 2013 gelüftet.
Die Neuerung des XING Talentmanagers im Detail
Nun schauen wir uns die Neuerungen aus Sicht eines Recruiter bzw. eines Recruitmentmanagers mal im Detail an:
Die Suche nach Kandidaten
Wir beginnen mit der Eröffnung eines (Such-) Projektes:
Hier finden sich ähnliche Felder wie im alten Talentmanager. Aber eins ist neu: das Feld „Stellenbeschreibung importieren“. Sehr interessant. Kann es sein, daß Sie jetzt etwa nicht mehr die Felder manuell ausfüllen müssen?
Und tatsächlich, so ist es:
Sie laden eine Ihrer Vakanzen (.doc oder .pdf Format) hoch und die Daten werden automatisch ausgelesen (technisch Parsing genannt) und in die entsprechenden Felder eingefüllt.
Dann fehlt nur noch eins: Ihr (Such-) Projekt braucht noch einen Namen!
Viola!
Das (Such-) Projekt ist erstellt, Sie mußten nichts eingeben und nur die schon vorhandene Datei hochladen. jetzt fehlen noch die passenden Kandidaten. Dazu haben Sie zwei Möglichkeiten: Eine kennen Sie, falls Sie den XING Talentmanager bereits nutzen, aber auch ohne Erfahrung haben Sie sich das bestimmt schon gedacht: Sie können Kandidaten suchen. Da das aber nichts Neues ist, möchte ich lieber zunächst auf die Innovation eingehen - die Empfehlungen.
Jetzt geht es richtig los - und Sie können Xing für sich arbeiten lassen!
Wenn Sie hier draufklicken, legt XING richtig los. Dank der Technik der Semantischen Suche von textkernel (Info zu Technik und Interview dazu finden Sie hier) können Sie sich zurücklehnen, die Computer für sich arbeiten lassen und erst mal einen Schluck Kaffee oder Tee trinken. Nein so lange dauert es nicht, vielmehr bekommen Sie die Empfehlungen umgehend!
Die Kurzprofile können Sie sich anschauen oder auf die Vollprofile gehen. So haben Sie schnell mal eine halbe Stunde bei der Suche gespart.
Die Vollprofil sehen ähnlich aus wie die neuen Mitgliederprofile, sind aber insgesamt m.E. nicht mehr so schön übersichtlich wie die alten Profile.
Exklusiv für die Nutzer des Xing Talentmanagers
Im neuen Mitgliedsprofil können Xing- Mitglieder jetzt auch explizit ihre Karrierewünsche, wie z.B. Suchstatus, Gehaltsidee und Mobilitätsbereitschaft eingeben. Bis das alle gemacht haben, dauert es natürlich etwas, aber dafür können Recruiter mit diesen Daten sehr gut arbeiten. Und diese Angaben sehen nur die Nutzer des XTM.
Zuordnung zu (Such-) Projekten
Die Interessanten der vorgeschlagenen Kandidaten können einem (Such-)Projekt zugeordnet werden:
So einfach kann die Suche nach latenten Kandidaten sein!
Infos zu den weiteren Änderungen folgen.
Erstes Fazit
Die Suche nach potentiellen Kandidaten wird mit dem neuen XING Talentmanager kinderleicht gemacht. Mit Active Sourcing unerfahrene Recruiter oder Personaler können die ersten beiden Evolutionstufen überspringen und gleich in der bequemen dritten Stufe mit Hilfe der Semantischen Suche einsteigen.
Profi-Recruiter werden sicherlich zunächst bei Ihren funktionierenden komplexen Suchketten bleiben und vielleicht neugierig die Ergebnisse der beiden Suchverfahren vergleichen. Auch ich bin gespannt, wie das Ergebnis ausgeht.
Vor etwa einem Jahr schloß ich den Vergleich mit dem LinkedIn Recruiter mit folgenden Worten: "Abschließend kann man vielleicht unter Berücksichtigung der Features und der Mitgliederzahlen einen Vergleich aus der Automobilwelt heranziehen: den Xing Talentmanager könnte man als übermotorisierten aber unterausgestatteten Mittelklassewagen bezeichnen, der Linkedin Recruiter wäre dann der sehr gut ausgestattete aber deutlich untermotorisierte Oberklassewagen."
Dieses Schlußfazit könnte ich jetzt vollgendermaßen anpassen:
"Der neue Xing Talentmanager ist ein Mittelklassewagen mit einer Ausstattung, die noch Wünsche offenläßt, aber einem Bedienungssystem, das in der Branche ein Benchmark setzt. Der Wagen ist immer vollgetankt und macht eigenständig Reisevorschläge, weil der die Wünsche des Fahres kennt. Der Linkedin Recruiter war schon sehr gut ausgestattet, sieht allerdings nach dem Technikschub bei XING teilweise etwas blasser aus, hat in der Motorisierung (Mitgliederzahl) jedoch deutlich zulegen können."
Was fehlt (immer) noch?
Die Einbeziehung der einstellenden Manager, um zeitnah ein Feedback über potentielle Kandidaten einholen zu können. Die Ansprachemöglichkeiten der gefundenen Kandidaten sollten um personalisierbare Massenmails ergänzt werden, um die Produktivität der Recruiter zu erhöhen.
Bei der Aministratorenfunktion sind noch die meisten Baustellen: Es fehlt immer noch ein Online-Controlling über die Aktivitäten der Recruiter, ein Dashboard zur schnellen Übersicht, ein Statusbericht pro Projekt.
Weitere bisher nicht erwähnte Veränderungen:
Optik
- Das Design sieht auf den ersten Blick moderner und übersichtlicher (beim Profil s.o.) aus. Man muß sich als bisheriger Nutzer natürlich erst einmal daran gewöhnen.
- Darstellung von Projekten, Suchergebnissen und Kandidaten ist dynamisch auf alle Endgeräte optimiert
Kandidatenansicht und -Suche
- Durch die neue Semantische Suche erhalten die Nutzer intelligente Kandidaten-Empfehlungen und sparen viel Zeit
- Exklusive für die XTM Nutzer werden die Kandidateninformationen zu Karrierewünschen angezeigt
- Im Suchergebnis gibt es auf einen Blick zusätzliche Kandidateninformationen
Management von Projekten
- Durch eine eingebauten Datenimport können Projekt automatisiert erstellt werden
- Automatische Dokumentation der Projekte
- Projekte können archiviert werden
Suche
- Projekte können nach ihrem Archivierungsstatus gefiltert werden
- Projekte können nach Projektstatus gefiltert werden