Recruitment Benchmarking zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Ein Recruitmentverantwortlicher, der proaktiv und strategisch agieren will, und seine Zukunft und die seiner Abteilung gestalten möchte, ist gut beraten, rechtzeitig benchmarkfähige Erfolgsmessgrößen festzulegen, zu implementieren, zu monitoren und zu managen. Statt zu warten, bis der Vorstand, aufgeschreckt durch die neue Komponente in Ratingverfahren, zum ihm oder ihr kommt und nach Zahlen über die Wettbewerbsfähigkeit der Talentpipeline verlangt (...und zwar gestern!), sollte der Prozess und die Qualität des Outputs so schnell wie möglich aktiv gestaltet werden. Nur so können Erfolge rechtzeitig auch in der internen Kommunikation nachweisbar und glaubwürdig „verkauft“ werden und der Vorstand kann diesen Punkt beruhigt abhaken und sich wieder anderen Herausforderungen zuwenden. Die  Recruitmentverantwortlichen stehen also vor ganz besonderen Herausforderungen. Da ist es an der Zeit, den aktuellen Status des Controllings im Recruiting einmal anzuschauen. Dies hat das ICR bei einer Befragung von über 300 Unternehmen getan. Hier sind die Highlights des ICR Recruiting Controlling Reports 2011:

  • Mehr als 90 % der teilnehmenden Unternehmen halten die Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding für wichtig (50,5 %) oder sehr wichtig (41,3 %).  Von allen kritischen Erfolgsfeldern im Recruiting sehen die Unternehmen im Controlling den größten Bedarf für Verbesserung.
  • Fast 55 % der teilnehmenden Unternehmen nutzen keine Key Performance Indikatoren in der Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding. Nur etwas über 45 % geben an, daß sie Erfolge im Recruitment mit Key Performance Indikatoren messen und steuern.
           Es liegt eine große Diskrepanz zwischen angegebener Wichtigkeit und tatsächlicher Umsetzung vor.
  • Die ersten drei Plätze bezüglich der Wichtigkeit werden von qualitativen KPI beherrscht. Die Qualität der Bewerber, die Zufriedenheit der Fachvorgesetzten sowie der neu eingestellten Mitarbeiter stehen auf den ersten drei Plätzen. Erst dann wird die Qualitätsdominanz vom KPI Zeit bis zur Einstellung kurz unterbrochen um dann mit weiteren qualitativen KPI fortzufahren. Qualität steht also absolut an erster Stelle bei der Wichtigkeit.
  • Bei der Nutzung sieht es ganz anders aus. Qualität der Bewerber taucht erst auf Platz 5 der Rangliste auf, alle Plätze davor werden von quantitativen KPI beherrscht.

Qualitative KPI werden für wichtig gehalten, quantitative werden gemessen.

Große Lücke zwischen dem Anspruch Qualität messen zu wollen und der tatsächlichen Messung von Quantität. 

Quelle: ICR Recruiting Report 2015

Die neuesten Zahlen zu KPI im Recruiting finden Sie hier

Ein Standard zur gleichartigen Erhebung der KPI und Vergleichbarkeit für ein Benchmarking ist notwendig.

Neuer Standard für Recruiting Controlling ist bereits entwickelt

Der queb e.V., ein Zusammenschluß von über 40 großen Unternehmen, hervorgegangen aus dem Arbeitskreis Personalmarketing (dapm), hat nach intensiver Arbeit nun die ersten Standards für ein Benchmarking im HR-Marketing und Recruiting vorgelegt.

Da ich selber nicht ganz unbeteiligt an der Entwicklung des Standards bin, kann ich ihn nur empfehlen. Die Personalwirtschaft hat den Standard in Ihrer Ausgabe 06/2011 vorgestellt.


Folgende zehn Pilot-Kennzahlen sind in der Mitgliederversammlung des queb verabschiedet worden:

1. Average Time to Fill
2. Candidate per Offer Accepted
3. New Hire Satisfaction
4. Candidate Satisfaction
5. Mishire Reate within 12 Months
6. Interview Ratio
7. Hiring Manager Satisfaction
8. External Candidate Source
9. External New Hire Source
10. Conversion Rate (TRM)-Programs

Mittlerweile (Stand 2016) sind es sogar schon 27, alle definiert und ready to use. Ein Dashboard dafür gibt es auch. Das Ganze wurde von Prof. Quenzler auf der Recruiting Summer Academy vorgestellt:

Vorgehensweise bei der Entwicklung des Recruiting Controlling Standards

Was wirkt eigentlich und worauf haben wir  selber Einfluß und auf was nicht? Auf Basis dieser Analyse wurde von 40-50 großen Unternehmen ein Recruiting Controlling Standard entwickelt. In dem Standard, der aktuell 27 KPI umfaßt, ist jede Meßgröße genau beschrieben, abgegrenzt und definiert. Diese Vorarbeit können andere Unternehmen gegen eine Spende auch nutzen. Darüber hinaus konnte Professor Quenzler ein Dashboard vorstellen, mit dem Unternehmen auch mit Hilfe von Excellisten als Datenbasis eine beeindruckende Übersicht über die Erfolge ihrer Recruiting und Personalmarketing Aktivitäten bekommen und kommunizieren können.  

Sie finden das auch interessant? Für alle, die sich für Recruiting Controlling und ein mögliches Dashboard interessieren, gibt es hier eine unverbindliche Infoliste


Weitere Infos finden Sie bei Nutzung des untenstehenden Links

Zum Artikel Personalwirtschaft 06/2011: Queb Standard für Controlling von Recruiting und HR-Marketing


Teil der Erarbeitung des Standards war der Versuch, die Wirkungszusammenhänge im HR-Marketing herauszufinden. Hierbei haben wir intensiv und lange diskutiert. In einer umfangreiche Dukumentation zum Nachlesen können Sie unsere Gedankengänge und unsere Ergebnisse nachvollziehen.

Wirkungsanalyse im HR Marketing zum Download