DACH Recruiting Report 2012


Bessere Recruiter in der Schweiz und Österreich? Schweizer dreimal so proaktiv

in der Personalbeschaffung wie die Österreicher! Deutsche bei E-Recruiting führend.


Wie gut sind Arbeitgeber in Deutschland, Österreich und der Schweiz in Sachen Personalbeschaffung aufgestellt? Das wollte das Institute for Competitive Recruiting (ICR) wissen und befragte Unternehmen in der DACH-Region zu Funktion, Finanzierung, Organisation, Umsetzung und aktuellen Top-Themen des Recruitments.


„Wie können wir möglichst effizient und effektiv die richtigen Menschen für unsere offenen Positionen finden?“ Die Suche nach der Antwort auf diese  Kernfrage des Recruitings treibt alle Personaler an. Die Antworten fallen in deutschen, österreichischen und schweizerischen Unternehmen oft sehr unterschiedlich aus, wie der „Recruiting Report DACH 2012“ zeigt.


Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) hat im Frühjahr 2012 mehr als 10.000 Personalverantwortliche in Deutschland, Österreich und der Schweiz zum Thema Personalbeschaffung befragt. Die Studie wurde im Frühjahr 2012 unter mehr als 10.000 Personal-verantwortlichen durch das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, durchgeführt.  527 Unternehmen beteiligten sich an der Studie. Die teilnehmenden Arbeitgeber repräsentieren mehr als 3,3 Mio Mitarbeiter und wollen in 2012 mehr als 160.000 neue Mitarbeiter einstellen. 80 Prozent der Teilnehmer kamen aus Deutschland und jeweils etwa zehn Prozent aus Österreich und der Schweiz.


Die Untersuchung widmete sich in der Betrachtung der Unterschiede und Gemeinsamkeiten in der DACH Region dabei vor allem folgenden Fragen:


·        Welche Recruiting-Themen sind 2012 aktuell?

·        Wie finanzieren und organisieren die Unternehmen ihr Recruitment?

·        Wer rekrutiert in den Unternehmen?

·        Social-Media-Recruiting: Hype oder schon realer Recruitingkanal?

·        Wie messen Unternehmen den Erfolg ihres Recruitings?

Sie haben Interesse an dem DACH Recruiting Report 2012?


vielleicht u.a. an diesen Fragen:

Wie ist das Recruitment finanziert?

Wie ist das Recruiting organisiert?

Status des Recruitings im Ländervergleich

Qualität des Recruitments

Social-Media-Recruiting

 

Hier können Sie die vollständige Version bestellen.



Ergebnis-Highlights:



Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung im DACH Vergleich

Je nach Arbeitsmarkt und Branche, in denen die Betriebe aktiv sind, ist es unterschiedlich schwer, die passenden Mitarbeiter zu finden (Abbildung 1). Der Anteil der Unternehmen, die von sich behaupten können, keine Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung zu haben, liegt jedoch in allen drei Ländern im unteren einstelligen Bereich.




Abbildung 1: Zugang zu Bewerbern

Am härtesten scheint der Arbeitsmarkt in Österreich zu sein. Hier haben fast 50 Prozent (A: 46 % zu CH: 31 %) mehr Firmen als in der Schweiz deutliche Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen mit geeigneten Bewerbern zu besetzen. Auch gegenüber dem Arbeitsmarkt in Deutschland scheint die Personalbeschaffung um mehr 10 Prozent schwieriger zu sein (A: 46% zu D: 41%)

Nach Gründen für die Probleme bei der Personalbeschaffung gefragt, geben die Unternehmen in der DACH-Region sehr ähnliche Antworten. Für jeweils mehr als 80 Prozent der deutschen und schweizerischen Unternehmen ist der Fachkräftemangel die größte Herausforderung vor der Vergütung (D: 39 %, A: 48 %, CH: 45 %) und dem Arbeitgeberimage (D: 32 %, A: 25 %, CH: 22 %).


Top Recruiting-Themen 2012 in Deutschland, Österreich und der Schweiz


Ganz oben auf der Agenda steht in allen drei Ländern die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern mit Berufserfahrung („sehr wichtig“ in D: 59 %, A: 77 %, CH: 77 %), gefolgt von Employer-Branding („sehr wichtig“ in D: 56 %, A: 77 %, CH: 69 %), während die Professionalisierung des Recruitments auf Platz drei liegt („sehr wichtig“ in D: 43 %, A: 50 %, CH: 49 %). Personalaufbau rangiert auf dem vierten Platz vor Social-Media-Recruiting. Dann folgt auf Platz 6  die Herausforderung der Erfolgsmessung, also das Unterlegen der Recruitingaktivitäten mit Controlling mithilfe von Key Performance Indikatoren.

In allen drei Ländern ist 2012 ein genereller Trend zu mehr Professionalität und Spezialisierung im Recruiting spürbar. Das zeigt sich unter anderem daran, dass sich mit den Themen „Professionalisierung des Recruitments“ und  “Erfolgsmessung“ zwei explizite Professionalisierungsthemen unter den TOP 10 platzieren konnten.

Status der Proaktivität im DACH Recruiting

Wenn Arbeitgeber in der DACH-Region feststellen, dass sie weniger Bewerbungen bekommen, dass die Qualität der Bewerber sinkt und Anzeigen (Print oder Online) nicht mehr helfen, dann gilt es neue Wege im Recruiting zu gehen. Um die richtigen Talente zu finden, entscheiden sich viele Recruiter daher, sich nicht auf den Markt der aktiv Stellensuchenden zu verlassen, sondern potenzielle Kandidaten,die nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind, aber einem Angebot durchaus positiv gegenüberstehen könnten, proaktiv anzusprechen. Aber wie proaktiv sind die Unternehmen in der DACH-Region bereits? Anzeigen in Print- oder Onlinemedien schalten, auf eingehende Bewerbungen warten und dann aus den Kandidaten die passenden auswählen: Für fast 80 Prozent der Unternehmen ist dies der völlig normale (passive) Weg, um ihre offenen Stellen zu besetzen.

Obwohl es den Arbeitgebern derzeit schwer fällt, qualifizierte Fachkräfte zu finden, geben weniger als 30 Prozent der Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz an, dass sie zusätzlich zu dem passiven Weg auch proaktiv Bewerber suchen. Hierbei sind die teilnehmenden Schweizer allerdings fast dreimal so aktiv wie die Österreicher und auch noch etwa 20 Prozent aktiver als die Deutschen.

Wie werden offene Stellen in DACH kommuniziert?

Der am meisten genutzte Kanal, über den Unternehmen Stellenangebote kommunizieren, sind in den DACH-Ländern mit über 80 Prozent die Online-Jobbörsen. Die eigene Karriereseite setzen deutsche Arbeitgeber (84%) häufiger zur Kommunikation offener Stellen ein als befragte Unternehmen aus den anderen beiden Ländern (A: 70 %, CH: 76 %). Dies gilt ebenso für die Social-Media-Businessnetzwerke (Xing und LinkedIn) (D: 72 %  A: 50 %, CH: 60 %). In der Schweiz liegt die Nutzung von Facebook weiter vorne. Bei der Veröffentlichung von Vakanzen  bei öffentlichen Agenturen (Bundesagentur für Arbeit und Äquivalente) liegt Deutschland mit 3:1 gegenüber der Schweiz vorne und auch gegenüber Österreich besteht noch ein deutlicher Abstand.



Abbildung 4: Nutzung von Kommunikationskanälen im Recruiting



Fazit

Die Frage, wie sich Recruitmentabteilungen zukünftig aufstellen müssen, um im Wettbewerb um Talente bestehen zu können, bleiben auch in Zukunft aktuell. Zwei eng miteinander verbundene Themen bestimmen zunehmend das personal-wirtschaftliche Handeln: der Wettbewerb um Fachkräfte und Talente sowie der demographische Wandel. Denn Unternehmen können ihre wirtschaftlichen Ziele nur erreichen, wenn sie dafür die richtigen Mitarbeiter haben. Gleichzeitig wird der Personalmarkt enger. Die zentralen Aktivitäten der Arbeitgeber müssen daher in die folgenden Richtungen führen:

1.    Professionalisierung des Recruitments

Die „Professionalisierung des Recruitments“ und die „Erfolgsmessung im Recruiting“ ist nach Angaben der im „Recruiting Report DACH 2012“ befragten Unternehmen eines ihrer zentralsten Anliegen in der Personalbeschaffung. Erste Schritte in Richtung Professionalisierung gehen einige, indem sie ihre Recruitingorganisationen zentralisieren – bezogen auf Finanzierung, Durchführung und den Einsatz von dezidierten, spezialisierten Recruitern.

2.    Individuelle und proaktive Ansprache potenzieller Kandidaten

Schon heute nutzen die Unternehmen der DACH-Region (in unterschiedlich starker Ausprägung) Social Media, um aktiv potenzielle Kandidaten anzusprechen. Dies hat sich in den vergangenen Jahren verstärkt und es ist davon auszugehen, dass dieser Kanal weiter an Bedeutung gewinnt.

 

3. Vereinfachung des Engagement- und Recruitingprozesses

Viele Unternehmen müssen ihre Recruitingprozesse darauf einstellen, dass sie in Zukunft nicht mehr zu viele, sondern zu wenige Bewerber bekommen. Diese Umstellung beginnt bei der zielgruppenadäquaten Kommunikation (in Social Media) und reicht bis zur Anpassung der Bewerbermanagementsysteme. Kein gefragter Bewerber hat heutzutage Zeit, Lust und Muße viel Zeit für das Ausfüllen eines Onlinebewerbungsformulars viel Zeit aufzuwenden. Ein Arbeitgeber, der es Kandidaten ermöglicht, seine Stellenangebote mobil zu durchsuchen und sich auch mobil mit einem Social Media Profil (zum Beispiel aus Xing oder LinkedIn)  zu bewerben, hat die Nase im Wettbewerb um die besten Talente vorne.



Hier können Sie die Vollversion des DACH Recruiting Reports 2012 bestellen: